Vid behov inkallade arbetstagare

Med s.k. nollavtal avser man ett arbetsavtal där arbetstagaren förbinder sig att ställa sig till arbetsgivarens förfogande under en tidpunkt som denne bestämmer utan att det i arbetsavtalet har fastställts en minimiarbetstid som arbetsgivaren åtminstone skall erbjuda arbetstagaren, eller betala lön för. I ett nollavtal har arbetstiden ofta fastställts t.ex. till 0-37,5 timmar per vecka, varvid arbetsgivaren som utgångspunkt har rätten att välja hur mycket arbete och när hen erbjuder åt arbetstagaren. De som arbetar med nollavtal kallas ofta för vid behov inkallade arbetstagare. I lagstiftningen används benämningen villkor om varierande arbetstid.

Bruket av villkor om varierande arbetstid har begränsats i i arbetsavtalslagen. Det är förbjudet att överenskomma om varierande arbetstid om arbetsgivarens behov av arbetskraft är oföränderlig. Arbetstagarens minimitimantal skall dessutom fastställas i arbetsavtalet på basen av arbetsgivarens verkliga behov av arbete. Den får inte på arbetsgivarens initiativ överenskommas att vara lägre än det verkliga behovet är. Om arbetsgivaren således behöver t.ex. 20 timmar regelbundet varje vecka, skall man som minimitimantal skriva 20, istället för noll.

Problemet med s.k. ”nolltimmars avtal”

Det finns många problem med nollavtal ur arbetstagarens synvinkel. Den mest centrala av dessa är den ovan beskrivna ensidigheten bundenheten och dess olika biverkningar. Arbetsturer kan vara svåra att förutse och erbjudan om arbete kan komma med en mycket kort varsel. Då kan man hamna i en situation där arbetstagaren av en eller annan orsak är förhindrad vid den tidpunkt som arbetsgivaren bestämmer. Detta kan förorsaka problem dels vad gäller underlåtenhet av arbetsplikten, men också vad gäller arbetslöshetsskyddet – det kan t.ex. föranleda en förlust av rätten till arbetslöshetsunderstöd för en viss tid. Lagstiftaren har dock beaktat dylika situationer och vad gäller timmar utöver de avtalade timmarna skall arbetsgivaren numera fråga arbetstagaren om dennes vilja att utföra mertidsarbete.

Ett annat centralt problem gäller situationer där arbetsavtalet avslutas. Det har i praktiken förekommit fall där arbetsgivaren istället för att säga upp arbetsavtalet har beslutat låta bli att erbjuda arbetstagaren timmar framledes. Då hålls själva anställningsförhållandet och därtill hörande förpliktelser i kraft, varvid det kan uppstå ett behov för arbetstagaren att befria sig från bundenheten genom att säga upp sitt arbetsavtal. Detta kan dock leda till ekonomiska förluster för arbetstagaren, som skulle ha undvikits, om arbetsgivaren skulle ha sagt upp arbetsavtalet. Bestridandet av avslutandet eller påvisandet av det att arbetsgivaren över huvud taget hade haft ett syfte att säga upp arbetsavtalet är också vanligen mycket mer besvärligare än om arbetsgivaren entydigt skulle ha sagt upp arbetsavtalet.

Nollavtal kan också leda till problem för arbetstagaren t.ex. vad gäller sjukdomsfall. En vid behov inkallad kan bli utan lön för sjuktid som hen skulle ha varit berättigad till, om den ordinarie arbetstiden skulle ha varit överenskommen i arbetsavtalet och hen varit sjuk under den arbetstid som är uppskriven i arbetsskiftsförteckningen. Sjukdomen kan också leda till att arbetstagaren inte längre erbjuds arbetsturer.

Våra tjänster

Våra specialister känner till de rättsliga problemen med nollavtal och står till ditt förfogande då du uppgör avtal och överväger deras rättsliga betydelse. Vi hjälper också vid eventuella problemsituationer under anställningen eller dess avslutande.