Hyrd arbetskraft
Med uthyrning av arbetskraft avses ett avtalsarrangemang där arbetsgivaren, vanligen bemanningsföretaget, överlåter arbetstagare till en annan arbetsgivare, användarföretaget mot skild ersättning. Konstruktionen förutsätter antingen arbetstagarens samtycke för varje gång skilt för sig eller i arbetsavtalet, eftersom arbetsavtalslagens 1 kapitel § 7 stadgar att ”Parterna i ett arbetsavtal får inte överföra sina rättigheter eller skyldigheter som härrör från arbetsavtalet på en tredje part utan samtycke av den andra avtalsparten.”
Det finns inget avtalsförhållande i sig mellan den uthyrda arbetstagaren och användarföretaget, utan arbetstagaren är i vanligt arbetsavtalsförhållande med sin arbetsgivare, fast hen arbetar för en annan arbetsgivare. Bemanningsföretaget ansvarar således gentemot arbetstagaren för t.ex. lönebetalningen och arbetsplatshälsovården. Användarföretaget använder dock av förståeliga skäl arbetsgivarens direktionsrätt. Användarföretaget får de skyldigheter som gäller arbetets utförande och dess praktiska utformning t.ex. ansvaret för arbetssäkerheten, arbetsmiljön och arbetsredskapen.
Bestämmandet av anställningsvillkoren
Anställningsvillkoren för en uthyrd arbetstagare bestäms förutom genom arbetslagstiftningen och arbetsavtalet eventuellt också genom kollektivavtalet för bemanningsbranschen som kan binda bemanningsföretaget. Om inte bemanningsföretaget är skyldigt att följa kollektivavtalet, bestäms anställningsvillkoren för den uthyrda arbetstagaren på basen av det allmänt bindande kollektivavtalet som gäller användarföretaget, och saknas ett sådant, på basen av de avtal och den praxis som tillämpas inom användarföretaget precis på samma sätt som på dess egna arbetstagare.
Arbetsavtalets giltighetstid
En ofta förekommande oklarhetssituation vid bruket av uthyrd arbetskraft har att göra med frågan när bemanningsföretaget har rätt att ingå ett tidsbestämt arbetsavtal med arbetstagaren. Ett visstidsavtal på arbetsgivarens initativ kräver enligt arbetsavtalslagen en grundad anledning (om det inte är fråga om anställandet av en långtidsarbetslös), d.v.s i praktiken det, att arbetsgivaren inte har ett kontinuerligt behov av arbetskraft. Bemanningsföretag har vanligen ett dylikt behov trots att användarföretagens beställningar vanligen är tidsbestämda. Enligt branschens praxis är arbetstagarnas arbetsavtal också ofta visstidsavtal varvid deras längd sammankopplas med kundbeställningarnas eller uppdragens längd.
Högsta domstolen har tagit ställning till denna fråga i sina avgöranden HD:2012:10 och HD:2019:45, där högsta domstolen konstaterade att huvudregeln också i uthyrningssituationer är arbetsavtal som gäller tills vidare, och att varken blott branschpraxis eller osäkerhet om arbetets fortsättning utgör grundad anledning för uppgörande av visstidsavtal, utan även i uthyrningssituationer är visstidsavtal möjliga endast om arbetsuppgifterna till sin natur är tidsbundna.
Våra tjänster
I uthyrningsarbete uppstår ofta frågor och problemsituationer som är mer ovanliga i andra arbetsavtalsförhållanden. T.ex. fördelningen av arbetsgivarskyldigheterna mellan bemanningsföretaget och användarföretaget samt bestämmande av anställningsvillkoren för den uthyrda arbetstagaren kan väcka svåra frågor. Också situationer där arbetets beställare vill byta den uthyrda arbetstagaren eller den uthyrda arbetstagaren är på väg på familjeledighet under pågående uppdrag förorsakar ofta olika juridiska problem. Du får sakkunnig hjälp med alla juridiska frågor angående uthyrning av arbetskraft från oss.
Våra specialister känner till de särskilda omständigheterna kring uthyrning av arbetskraft och har framgångsrikt bistått i flera ärenden angående dem. Vår partner, advokat, VH, Jur.dr. Esa Schön har tillsammans med VH Harri Hietala och advokat, VH Keijo Kaivanto skrivit en bok om uthyrning av arbetskraft Vuokratyö som behandlar juridiken kring uthyrning av arbetskraft.
