Följderna av en olaglig uppsägning

I arbetsavtalslagen har stadgats om de grunder som gäller arbetstagarens person och de ekonomiska eller produktionsorsaker på vilka arbetsgivaren kan uppsäga arbetstagarens arbetsavtal. Arbetsavtalet kan också hävas under prövotiden eller på basen av ett allvarligt avtalsbrott från arbetsgivarens eller arbetstagarens sida. Om arbetsgivaren avlutar arbetsavtalet mot grunderna i arbetsavtalslagen eller om arbetstagaren häver arbetsavtalet på grunder som beror på arbetsgivaren uppstår en skyldighet för arbetsgivaren att betala ersättning till arbetstagaren på basen av arbetsavtalslagens 12 kapitel § 2 för ogrundat avslutande av arbetsavtalet. Ett ogrundat avslutande av arbetsavtalet på diskriminerande grunder som avses i jämställdhetslagen och diskrimineringslagen leder också till en skyldighet att betala arbetstagaren en gottgörelse enligt jämställdhetslagen och diskrimineringslagen. Ett ogrundat avslutande av arbetsavtalet på diskriminerande grunder eller ett ogrundat avslutande av arbetsavtalet för en förtroendeman eller ett arbetarskyddsombud kan dessutom leda till straffrättsligt ansvar för arbetsgivarens representant.

Ersättning för ogrundat avslutande av arbetsavtalet 

Enligt arbetsavtalslagens 12 kapitel § 2 kan en arbetsgivare som har avslutat arbetsavtalet mot de i lagen stadgade grunderna bli skyldig att betala en ersättning åt arbetstagaren som motsvarar minst tre och högst 24 månaders lön. Om det gäller en prövotidshävning eller ett ogrundat avslutande på ekonomiska eller produktionsorsaker tillämpas inte det ovan nämnda minimibeloppet. Den tillämpas inte heller i en situation där arbetsgivaren har hävt arbetsavtalet utan en grund enligt arbetsavtalslagens 8 kapitel § 1, men där arbetsgivaren skulle ha haft rätt att uppsäga arbetsavtalet på grunder som gäller arbetstagarens person. I dessa fall är ersättningsskalan 0–24 månaders lön. Maximiersättningen för en förtroendeman eller ett förtroendeombud är dock 30 månaders lön, d.v.s. för dessas del är ersättningsskalan en ersättning som motsvarar 3-30 månaders lön. Utöver detta har man i flera kollektivavtal kommit överens om minimiersättningsnivån för personalrepresentanterna avvikande från arbetsavtalslagen. Typiskt är att man i kollektivavtal har kommit överens om en minimiersättning som motsvarar 10 månaders lön. 

Då ersättningens storlek bestäms ska oberoende på orsaken till att arbetsavtalet avslutats beaktas den tid som arbetstagaren uppskattas vara utan arbete, inkomstbortfallet, den återstående tiden av ett arbetsavtal för viss tid, anställningsförhållandets längd, arbetstagarens ålder och möjligheter att få arbete som motsvarar hans eller hennes yrke eller utbildning, arbetsgivarens förfarande när arbetsavtalet avslutades, sådan anledning till avslutandet av arbetsavtalet som arbetstagaren själv gett upphov till, arbetstagarens och arbetsgivarens omständigheter i allmänhet samt andra liknande faktorer. Vid bedömningen är utgångspunkten ersättandet av den skada som arbetstagaren förorsakats d.v.s. i allmänhet den inkomstförlust som skett till följda av arbetslösheten. Dessutom påverkas ersättningens belopp speciellt av anställningsförhållandets längd och hur klandervärd arbetsgivarens förfarande har varit. T.ex. i prövotidshävningar bestäms skadeståndet på basen av anställningsförhållandets korta längd vanligen ur ersättningsskalans lägre del.

Ersättningsbeloppet bestäms dock alltid skilt från fall till fall, och med beaktande av alla relevanta omständigheter som en helhet. I praktiken förutsätter en utvärdering av den rätta ersättningsnivån att man känner till den stadgade praxisen angående ersättningsnivåerna. Våra jurister har en bred erfarenhet av uppdrag gällande avslutandet av arbetsavtal, och de känner till domstols- och avtalspraxisen under en mycket lång tidsperiod. Vi har fört statistik i över 20 år om ersättningsnivåerna vid avslutande av arbetsavtal och kan således utvärdera vad en skälig ersättning vore i det enskilda fallet. Förutom skadestånd kan arbetsgivaren också bli tvungen att betala arbetstagaren en gottgörelse enligt jämställdhetslagen eller diskrimineringslagen, om arbetsavtalet har avslutats på diskriminerande grunder som anges i lagarna.

Gottgörelse enligt jämställdhetslagen 

En arbetstagare vars arbetsavtal har avslutats i strid med de grunder som avses i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män eller jämställdhetslagen d.v.s. har försatts i en sämre ställning p.g.a. graviditet eller förlossning eller en annan omständighet som hänför sig till arbetstagarens kön (t.ex. könsidentitet eller hur den tar sig uttryck) har rätt till en gottgörelse enligt lagens 11 §. Som gottgörelse skall betalas minst 3 740 euro och då den bestäms ska diskrimineringens art, omfattning och varaktighet beaktas samt en ekonomisk påföljd som för samma gärning har dömts ut eller påförts med stöd av någon annan lag för kränkning av person. Gottgörelsen kan nedsättas från det ovan angivna minimibeloppet eller skyldigheten att betala gottgörelse helt och hållet avlyftas, om det anses skäligt med beaktande av den betalningsskyldiges ekonomiska situation och strävan att förhindra eller avlägsna följderna av förfarandet och andra omständigheter. Våra jurister känner till domstols- och avtalspraxisen under en mycket lång tidsperiod. Vi har fört statistik i över 20 år om ersättningsnivåerna för gottgörelser i samband med avslutande av arbetsavtal och kan därför utvärdera den förväntade gottgörelses belopp på ett pålitligt sätt.

Gottgörelse enligt diskrimineringslagen

En arbetstagare vars arbetsavtal har avslutats i strid med de grunder som avses i diskrimineringslagens 8 § d.v.s. ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person har förutom rätt till en ersättning för ogrundat avslutande av arbetsavtalet till en gottgörelse enligt diskrimineringslagens 23 §. Lagen innehåller ingen bestämmelse om gottgörelsens minimi- eller maximinivåer, så den bestäms i praktiken genom i domstolspraxis uppkomna ersättningsnivåer  med beaktande av lagens 24 §, enligt vilken gottgörelsen ska vara rättvis i förhållande till hur allvarlig gärningen är. Gärningens allvarlighetsgrad bedöms med beaktande av förseelsens art, omfattning och varaktighet. Gottgörelsen ska bestämmas med beaktande av eventuell ersättning som med stöd av någon annan lag har dömts ut eller påförts på grund av samma kränkning av personen ifråga. Gottgörelsen kan jämkas eller behöver inte påföras, om den skulle bli oskälig särskilt med beaktande av om den som brutit mot förbudet har försökt förhindra eller undanröja konsekvenserna av förfarandet och med hänsyn till dennes ekonomiska ställning. Våra jurister känner till domstols- och avtalspraxisen om fastställandet av gottgörelsen under en mycket lång tidsperiod. Vi har fört statistik om ersättningsnivåerna för gottgörelser i samband med avslutande av arbetsavtal under hela likabehandlings- och numera diskrimineringslagens existens och kan därför utvärdera den förväntade gottgörelses belopp på ett pålitligt sätt.