Samarbetsförfarande

Syftet med lagen om samarbete inom företag är att ge personalen en möjlighet att påverka de beslut som arbetsgivaren gör gällande dem. Lagen tillämpas på företag som har regelbundet minst 20 anställda. Inom den offentliga sektorn finns motsvarande bestämmelser i lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden och lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar. Också kollektiv- och tjänstekollektivavtal och i särskilda avtal uppgjorda på basen av dem angående samarbete och förhandlingsordningar finns bestämmelser om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare. 

Dialog mellan arbetsgivaren och personalen

Samarbetslagen förpliktar arbetsgivaren att föra regelbunden dialog med företrädare för personalen i syfte att utveckla företagets eller sammanslutningens verksamhet och arbetsgemenskap. Syftet med dialogen är att arbetsgivaren och företrädare för personalen behandlar ärenden på ett sätt som främjar tillräckligt och rättidigt informationsbyte mellan arbetsgivaren och personalen samt personalens möjligheter till inflytande i ärenden som gäller personalens arbete, arbetsförhållanden eller ställning. Med dialogen förändrar man dock inte arbetsgivarens rätt att leda och övervaka arbetet.

Dialogen genomförs vid ett möte, som ska ordnas beroende på arbetsgivarens storlek minst två eller fyra gånger årligen. Arbetsgivaren och företrädaren för personalen kan också avtala annorlunda om mötena, men inte sålunda, att de inte alls skulle hållas. Om personalen inte har valt en företrädare inom sig, skall dialogen föras på ett möte som hålls åtminstone årligen.

I dialogen ska bl.a. behandlas företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation, de regler, rutiner och handlingsprinciper som ska tillämpas på arbetsplatsen, hur arbetskraften används samt personalens sammansättning och personalens kompetensbehov och kompetensutveckling. Alla teman behöver dock inte behandlas på varje möte, utan man kan lyfta fram olika aktuella helheter i dialogen. Varje delområde som nämns i lagen ska dock behandlas minst med 1-1,5 års mellanrum.

Ett centralt redskap för förverkligandet av dialogen är utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen, där man antecknar nuläget, men också strävar efter att förutsäga framtida utvecklingsgångar och förändringar som kan inverka på personalens kompetensbehov eller arbetshälsa. I utvecklingsplanen antecknas de åtgärder, genom vilka man utvecklar personalens kunnande och främjar personalens arbetshälsa, inklusive ansvarsfördelningen och tidtabellen i fråga om åtgärderna. Utvecklingsplanen uppgöras i samarbete mellan arbetsgivaren och företrädare för personalen, och den uppdateras i samband med dialogen. Det är möjligt att i utvecklingsplanen inkludera också en jämställdhetsplan enligt jämställdhetslagen och en likabehandlingsplan enligt diskrimineringslagen.

Uppgifter till företrädare för personalen

För dialogen ska arbetsgivaren skriftligen lämna företrädare för personalen alla uppgifter som hänför sig till ärendet, och som rimligen kan lämnas och som arbetsgivaren har rätt att lämna. Dessutom ska arbetsgivaren regelbundet ge företrädare för personalen uppgifter om företagets ekonomiska situation och personalstruktur och löner. Arbetsgivaren ska två gånger årligen ge information om antalet anställda per affärsenhet eller indelat på något annat motsvarande sätt, uppgifter om antalet arbetstagare i anställningsförhållanden på viss tid eller deltid samt en enhetlig redogörelse för företagets ekonomiska situation och utvecklingsutsikter. Dessutom ska arbetsgivaren årligen ge information till företrädare för personalen om de löner som betalats de arbetstagare som företrädaren för personalen företräder så att löneuppgifterna för enskilda arbetstagare inte framgår av dem.

Omställningsförhandlingar

Då en arbetsgivare överväger åtgärder som berör en eller flera arbetstagare, och som kan leda till uppsägning, permittering, överföring till anställning på deltid eller ensidig förändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet på ekonomiska produktionsorsaker, eller om arbetsgivaren överväger sådana väsentliga förändringar i arbetsuppgifterna, arbetsmetoderna, arbetsarrangemangen, arrangemangen beträffande arbetslokaler eller arrangemangen beträffande den ordinarie arbetstiden, som omfattas av arbetsgivarens rätt att leda arbetet, som inverkar på en eller flera arbetstagares ställning, ska arbetsgivaren föra omställningsförhandlingar enligt samarbetslagens 3 kapitel. Förhandlingar behöver dock inte föras om förändringarna på basen av åtgärderna enligt arbetsgivarens direktionsrätt endast förorsakar smärre förändringar i arbetstagarnas ställning.

Arbetsgivaren ska inleda förhandlingarna självmant så fort som möjligt och vanligen slutföra dem innan beslut om de åtgärder som kan ha inverkan på personalen, fattas. Förhandlingarna ska inledas i ett sådant stadie av planeringen där arbetsgivaren ännu kunde göra förändringar i planerna på basen av sådana fakta som framkommit under förhandlingarna, d.v.s. före arbetsgivaren har fattat det faktiska affärsmässiga beslutet. Förhandlingar om minskning av personalen eller om förändringar av väsentliga villkor i arbetsavtal skall beroende på personapåverkan och arbetsgivarens storlek vara minst 14 dagar eller sex veckor.

För underlåtenhet att fullfölja förhandlingsskyldigheten vid personalminskning följer en skyldighet att betala gottgörelse till den berörda arbetstagaren. En arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet har sagt upp, permitterat, överfört till anställning på deltid eller ändrat ett väsentligt villkor i arbetsavtalet kan dömas att betala gottgörelse för underlåtenhet att fylla förhandlingsskyldigheten till den berörda arbetstagaren på högst 35 000 euro. När gottgörelsens storlek bestäms ska hänsyn tas till arten och omfattningen av överträdelsen av förpliktelsen samt hur klandervärd överträdelsen varit, arbetsgivarens strävanden att rätta till sitt förfarande, arten av den åtgärd som riktats mot arbetstagaren samt arbetsgivarens förhållanden i allmänhet d.v.s. exempelvis företagets storlek och ekonomiska situation.

Skyldigheten att betala gottgörelse är oberoende av själva åtgärdens laglighet och ådöms även fastän t.ex. själva uppsägningen eller permitteringen skulle ha varit laglig. Rätten till gottgörelse kräver inte att arbetstagarens anställningsförhållande skulle ha avslutats, utan arbetsgivaren är skyldig att betala gottgörelse till arbetstagaren också i fall där arbetsgivaren i stället för en uppsägning har ändrat ett väsentligt villkor i arbetsavtalet på ett sätt som skulle ha krävt en uppsägningsgrund.

Våra tjänster

Våra jurister är specialister inom samarbetsförfarandet och vi har en lång erfarenhet av uppdrag angående samarbetsförfaranden både som arbetsgivar- som arbetstagarsidans ombud. Vår partner, advokat Max Lindholm är insatt i arbetsgivarnas lagstadgade skyldigheter att uppgöra planer och har bistått företag i olika ärenden gällande samarbetsförhandlingar.