Yhteistoimintalain uudistaminen

Yhteistoimintalain uudistamista valmistellut kolmikantainen työryhmä antoi mietintönsä vuoden 2020 lopussa. Mietinnön lopputulemana oli ehdotus uudesta yhteistoimintalaista, jonka tavoitteena on taata työnantajan ja henkilöstön jatkuva vuoropuhelu yrityksen, yhteisön ja työyhteisön kehittämiseksi. Henkilöstön vähentämistä koskeviin menettelyvaatimuksiin ei kuitenkaan merkittäviä muutoksia ehdotettu.

Soveltamisala

Uuden lain soveltamisala laajenisi hieman, sillä voimassa olevasta laista poiketen sitä sovellettaisiin vain neuvotteluaikaa lukuun ottamatta yrityksiin, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Kuitenkin säännöksiä, jotka koskevat henkilöstön edustusta työnantajan hallinnossa, sovelletaan vain yrityksiin, joissa on säännöllisesti vähintään 150 työntekijää. Tältä osin ei muuteta vallitsevaa oikeustilaa, sillä tätä edustusta koskevat säännökset ovat aiemmin perustuneet toiseen lakiin. Uudistuksella ne tulisivat osaksi uutta yhteistoimintalakia.

Vuoropuhelu

Suurin muutos uudessa laissa olisi jatkuvaa vuoropuhelua koskevat säännökset. Ehdotus lisäisi huomattavasti työnantajan tiedonantovelvollisuutta sekä keskustelua henkilöstön edustajan kanssa. Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.

Ehdotus antaisi liikkumavaraa sen suhteen, minkälaisia käytännön järjestelyitä ja puitteita vuoropuhelun toteuttamiseksi luotaisiin rohkaisten paikalliseen sopimiseen sen osalta. Lähtökohtana olisi kuitenkin se, että työnantajan tulisi järjestää neljännesvuosittain kokous, jossa keskusteltaisiin henkilöstön edustajan kanssa ainakin yrityksen kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta, työpaikan käytännöistä, työvoiman käyttötavoista ja henkilöstön rakenteesta sekä henkilöstön osaamisesta ja työhyvinvoinnista. Myös henkilöstön edustaja voisi tehdä aloitteen vuoropuhelun käynnistämiseksi näistä asioista.

Vuoropuhelun toteutumiseksi työnantajan olisi etukäteen annettava henkilöstön edustajalle kirjallisesti käsiteltäviin asioihin liittyvät tarpeelliset tiedot sekä oma-aloitteisesti antaa puolivuosittain tietoa henkilöstön määrästä ja työsuhteiden laadusta sekä yrityksen kehitysnäkymistä ja vuosittain tiedot henkilöstölle maksetuista palkoista, ulkopuolisesta työvoimasta ja tilinpäätös.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Ehdotuksessa esitetään uutena myös työyhteisön kehityssuunnitelma. Se korvaisi kaikki voimassa olevan yhteistoimintalain mukaiset suunnitelmat. Ennen kaikkea sen tulisi sisältää vastaavanlaisia asioita kuin nykyinen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, mutta tarkoituksena olisi lisäksi laajemmin kiinnittää huomiota työyhteisön hyvinvointia tukeviin kysymyksiin samoin kuin työvoiman käyttötapoihin. Suunnitelman tulisi olla dynaaminen asiakirja, joka toimisi vuoropuhelun työkaluna, ja henkilöstöä vähennettäessä siihen tulisi tehdä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä.

Muutosneuvottelut

Voimassa olevassa yhteistoimintalaissa on muutostilanteita koskevat neuvottelut jaettu kahteen eri lukuun, mutta ehdotuksessa säännökset olisivat samassa luvussa ja asiasta riippumatta neuvotteluja koskisivat samat pääperiaatteet: neuvotteluita edeltäisi neuvotteluesitys ja tietojen antaminen ja neuvotteluissa käsiteltäisiin ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Muutosneuvotteluihin kuuluvien asioiden piiriä ei ehdotuksessa laajennettaisi samoin kuin neuvotteluiden kestoa. Neuvottelun aloitusajankohta saisi kuitenkin oman säännöksensä, vaikka oikeustilaa ei pyritäkään muuttamaan.

Uutena asiana henkilöstön edustajalla olisi oikeus esittää kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja, joita olisi käsiteltävä muutosneuvotteluissa. Työnantajan, joka ei pitäisi ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, olisi neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä.

Osakkaamme Esa Schön puheenjohtajaksi SUEK ry:n Antidopingasioiden kurinpitolautakuntaan

Urheiluoikeuteen perehtynyt osakkaamme, asianajaja Esa Schön on valittu Suomen urheilun eettisen keskuksen SUEK ry:n Antidopingasioiden kurinpitolautakunnan puheenjohtajaksi kaudelle 2021-2022.

SUEK:in antidopingasioiden kurinpitolautakunta on riippumaton toimielin, joka käsittelee epäillyt dopingrikkomukset ja määrää niistä seuraamukset urheilijoille ja muille Suomen antidopingsäännöstön soveltamisalan piiriin kuuluville urheilijoille ja muille henkilöille.

Tietosuoja-asetuksen mukaisista tehokkaista oikeussuojakeinoista

Tietosuoja-asetus on ollut 25.5.2018 asti voimassa sovellettavaa lainsäädäntöä. Tuosta ajankohdasta saakka tietosuoja-asetusta on sovellettu henkilötietojen käsittelyyn. Henkilötiedoilla tarkoitetaan kaikkea sellaista tietoa, josta yksin tai yhdistelemällä henkilö voidaan tunnistaa. Käsittelyllä taas puolestaan viitataan kaikkeen toimintaan tai toimintoihin, joita kohdistetaan henkilötietoihin. Nämä toiminnot ovat mm. tyypillisesti henkilötiedon keräämistä, säilyttämistä tai ko. tiedon muokkaamista.

Tietosuoja-asetus asettaa rekisterinpitäjälle, eli käytännössä taholle, joka määrittelee henkilötietojen keräämisen tarkoitukset vaatimuksia henkilötietojen tietoturvalliselle käsittelemiselle. Tähän liittyy osaltaan tietosuojaa koskevat vaatimukset.

Tällaisena keskeisenä vaatimuksena voidaan rekisterinpitäjältä edellyttää sitä, ettei sen keräämä henkilöä koskeva henkilötieto pääse leviämään hallitsemattomasti.

Tietosuoja-asetus mahdollistaa rekisteröidylle eli sille, joka on antanut tietyllä perusteella henkilötietonsa rekisterinpitäjän käsiteltäväksi tehokkaat oikeussuojakeinot oikeuksiensa valvomiseksi. Tämä tarkoittaa käytännössä vahingonkorvauskanteen nostamista rekisterinpitäjää vastaan yleisessä tuomioistuimessa.

Tietosuoja-asetuksen johdantotekstin mukaan rekisterinpitäjän tai henkilötietojen käsittelijän olisi korvattava luonnollisille henkilöille vahingot, jotka ovat aiheutuneet tietojenkäsittelystä, jossa on rikottu tietosuoja-asetusta.

Tietosuoja-asetus täsmentää rekisterinpitäjän vastuuta 82 artiklassa, joka mahdollistaa tietosuoja-asetuksen rikkomista koskevassa tilanteessa henkilölle oikeuden saada korvausta sekä aineettomasta että aineellisesta vahingosta.

Aineettomalla vahingolla tarkoitetaan Suomessa voimassa olevan vahingonkorvauslain mukaista kärsimyskorvausta, jota voi kuvailla sellaiseksi henkiseksi kärsimystunteeksi, jonka henkilö voi kokea mielipahana, häpeänä tai esimerkiksi pelkotilana. Aineellisella vahingolla puolestaan tarkoitetaan sellaista vahinkoa, joka jälkeenpäin on konkreettisesti todennettavissa.

Mikäli rekisterinpitäjä voi osoittaa, ettei se ole millään tavalla vastuussa kyseisestä vahingosta, voi se vapautua vastuusta. Tällöin arvioitaneen sitä, onko rekisterinpitäjä täyttänyt kaikki sille tietosuoja-asetuksessa ja sitä täydentävässä lainsäädännössä asetetut vaatimukset.

Hallitus esittää työlainsäädäntöön määräaikaisia muutoksia

Hallituksen esitys eduskunnalle työsopimuslain, merityösopimuslain ja yhteistoimintalain väliaikaisesta muuttamisesta koronaviruspandemian vaikutusten lieventämiseksi on annettu tänään eduskunnalle. Esityksen tavoitteena on helpottaa yksityisellä sektorilla toimivien työnantajien asemaa koronavirusepidemian aiheuttamissa äkillisissä muutostilanteissa. Tästä syystä esitetyt muutokset eivät koske tilanteita, joissa työnantaja on valtio, kunta, kuntayhtymä, Kansaneläkelaitos, Ahvenanmaan maakunnan hallitus tai evankelis-luterilainen tai ortodoksisen kirkko.

Esitys sisältää mm. ehdotukset koeaikapurun perusteiden muuttamisesta, määräaikaisen työntekijän lomauttamisen mahdollistamisesta, työntekijän takaisinottovelvoitteen pidentämisestä sekä työntekijöiden lomauttamiseen liittyvän yhteistoimintamenettelyn vähimmäisneuvotteluajan lyhentämisestä.

Kysymyksessä olisi määräaikainen kesäkuun 2020 loppuun voimassa oleva laki.

Koeaikapurun perusteiden muuttaminen

Ehdotettu lakimuutos mahdollistaisi työsuhteen purkamisen koeaikana tilapäisesti myös työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä ja merityösopimuslain 8 luvun 5 §:ssä tarkoitetulla taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Normaalisti tätä pidetään koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisena perusteena työsuhteen purkamiselle koeaikana.

Ehdotuksen mukaan purkaminen edellyttäisi, että tarjolla oleva työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijää voida sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin. Työnantajalla tulisi siten olla tässä tilanteessa koeaikapurkuun normaali työsuhteen päättämisperuste. Erona tavalliseen tuotannollisin ja taloudellisin perustein tapahtuvaan irtisanomiseen olisi siten käytännössä se, ettei työnantajan tarvitse tällöin noudattaa irtisanomisaikaa.

Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen

Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän lomauttaminen on normaalisti mahdollista vain silloin, kun tämä työskentelee vakituisen työntekijän sijaisena, ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos tämä olisi työssä. Hallituksen esityksessä ehdotetaan määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän lomauttamisen sallimista silloinkin, kun määräaikaisuuden perusteena ei ole sijaisuus. Määräaikaisen lakimuutoksen voimassa ollessa tehty lomautus voisi jatkua myös lain voimassa olon päättymisen jälkeen niin kauan, kuin lomautuksen peruste on olemassa.

Lomautusilmoitusajan lyhentäminen

Ehdotetun tilapäisen lakimuutoksen mukaisesti lomautusilmoitusaika olisi nykyisen 14 päivän sijasta viisi päivää. Niiden tilanteiden varalta, joissa työnantaja on ilmoittanut työntekijälle lomauttamisesta ennen lain voimaantuloa, työnantaja voisi lain voimaantultua lyhentää lomautusilmoitusajan viiteen päivään, kunhan ilmoittaa tästä työntekijälle viimeistään lomautuksen alkamista edeltävänä päivänä. Työnantajan alkuperäisesti antama 14 päivän ilmoitusaika ei siis sido työnantajaa, kunhan lomautus alkaa määräaikaisen lain voimassa ollessa. Jos lomautus on sen sijaan jo ehtinyt alkaa ennen lain voimaantuloa, lomautusilmoitusaikaa ei voi takautuvasti lyhentää.

Edellä mainittua lomautusilmoitusaikaa ei noudateta niissä tilanteissa, joissa lomautusilmoitusajasta on sovittu työsuhteessa noudatettavassa valtakunnallisten työnantaja- ja työntekijäliittojen välisessä työehtosopimuksessa. Joidenkin alojen työehtosopimuksissa lomautusilmoitusaika on lyhennetty kolmeen päivään. Työnantaja on oikeutettu noudattamaan tällöin tätä lyhyempää aikaa. Toisaalta, jos työsuhteessa sovellettavassa työehtosopimuksessa on sovittu viittä päivää pidemmästä lomautusilmoitusajasta, myös sitä sovelletaan edelleen.

Työntekijän takaisinottovelvoitteen pidentäminen

Hallituksen esityksessä esitetään tuotannollisin ja taloudellisin syin tai yrityksen saneerausmenettelyn yhteydessä irtisanottujen työntekijöiden takaisinottoajan pidentämistä yhdeksään kuukauteen. Normaalisti työnantajalla on velvollisuus tarjota edellä mainituin perustein irtisanomalleen työ- ja elinkeinotoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen työtä, jos tämä tarvitsee neljän, tai, jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä vähintään 12 vuotta, kuuden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Pidempää yhdeksän kuukauden takaisinottoaikaa sovelletaan silloin, kun työsopimus on irtisanottu määräaikaisen lakimuutoksen voimassa ollessa, vaikka työsuhde jatkuisi vielä lain voimassa olon päätyttyä.

Yhteistoimintaneuvotteluvelvoitteen vähimmäisajan lyhentäminen

Hallituksen esityksessä esitetään myös henkilöstön  lomautuksia koskevan yhteistoimintaneuvotteluvelvoitteen vähimmäisajan lyhentämistä kuudesta viikosta tai 14:stä päivästä viiteen päivään. Lakimuutoksen voimassa ollessa neuvotteluvelvoitteen vähimmäiskesto olisi aina viisi päivää mahdollisten lomautusten kestosta ja lomautettavien lukumäärästä riippumatta.

Hallituksen esityksessä ei kuitenkaan esitetä muutettavaksi neuvotteluvelvoitteen sisältöä. Vähimmäisneuvotteluajan muuttumisesta huolimatta neuvotteluissa on siten käsiteltävä edelleen yhteistoimintalain 50 §:ssä säädetyt asiat, jollei neuvotteluissa toisin sovita. Hallituksen esityksellä ei myöskään esitetä muutettavaksi neuvotteluilmoituksen antamisajankohtaa koskevaa yhteistoimintalain 45 §:ää. Neuvotteluesitys on näin ollen annettava edelleen kirjallisesti vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista, jollei eduskunta muuta lakiehdotuksen sisältöä. Yhteistoimintamenettely kestää tällöin siis käytännössä vähintään 10 päivää, jollei toisin sovita.

Edellä mainittua viiden päivän neuvotteluaikaa ei sovelleta, mikäli työsuhteessa sovellettavaan työehtosopimukseen sisältyy lomautusten osalta viittä päivää pidempiä tai lyhyempiä vähimmäisneuvotteluaikoja. Tällöin noudatetaan työehtosopimuksen neuvotteluaikoja koskevia määräyksiä, jollei asiasta sovita paikallisesti toisin työehtosopimuksen kelpuuttavan määräyksen nojalla.

 

Esa Schön

Koronaviruspandemian aiheuttama työstä poissaolo ja työntekijän toimeentulon turvaaminen

Koronaviruspandemian aiheuttama työntekijän työstä poissaolo voi johtua mm. 1) työntekijän omasta tai tämän lapsen sairastumisesta, 2) lääkärin päätökseen perustuvasta työstä poissaolosta tai karanteenista, 3) työnantajan päätöksestä tai 4) työnantajasta ja työntekijästä riippumattomasta työnteon estymisestä. Käsittelen seuraavassa työntekijän toimeentulon turvaamista näissä tilanteissa.

 

Työntekijän sairastuminen

 

Poissaolon johtuessa työntekijän sairaudesta, tällä on oikeus saada palkkansa sairauden ajalta työsopimuslain tai työsuhteessa noudatettavan työehtosopimuksen mukaisesti. Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus saada palkkansa enintään sairastumispäivältä ja yhdeksältä sitä seuraavalta arkipäivältä. Työehtosopimuksen mukainen työnantajan sairausajan palkanmaksuvelvoite puolestaan määräytyy yleensä työntekijän työsuhteen keston mukaisesti.  Työnantajalla puolestaan on oikeus nostaa itselleen työntekijälle maksettava sairauspäiväraha maksaessaan tälle sairausajan palkkaa.

 

Työntekijän lapsen sairastuminen

 

Alle 10-vuotiaan lapsen sairastuessa työntekijällä on työsopimuslain nojalla oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Vapaa on palkaton. Työsuhteessa mahdollisesti noudatettavan työehtosopimuksen perusteella työntekijällä voi kuitenkin olla oikeus saada palkkansa poissaolon ajalta.

 

Lääkärin päätökseen perustuva työstä poissaolo tai karanteeni

 

Työntekijän joutuessa olemaan pois työstä kunnan tartuntataudeista vastaavan virkalääkärin päätöksellä, tällä ei ole oikeutta palkkaan. Sen sijaan tällä on oikeus saada poissaolon ajalta sairausvakuutuslain mukaista tartuntatautipäivärahaa ilman omavastuuaikaa. Päiväraha määräytyy sen palkan mukaisesti, jonka työntekijä olisi saanut, jos hän olisi ollut töissä. Sama oikeus on työntekijällä, jos tämä on estynyt tekemästä ansiotyötään alle 16-vuotiaan lapsen karanteenin vuoksi.

 

Työnantajan suositus tai määräys kotiin jäämisestä eivät ole peruste tartuntatautipäivärahan myöntämiselle, kuten ei myöskään maan hallituksen suositus jäädä ulkomaan matkan jälkeen kahdeksi viikoksi kotiin.

 

Työnantajan päätöksestä johtuva poissaolo

 

Jos työntekijä ei voi tehdä työtä työnantajan päätöksen vuoksi, tällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta. Jos työnantaja siis määrää työntekijän jäämään pois työstä mahdollisen koronavirusaltistuksen tai riskialueelle tehdyn ulkomaanmatkan ja siihen liittyvän hallituksen suosituksen vuoksi, työntekijällä on poissaolon ajalta oikeus palkkaansa. Tilanne on toinen silloin, kun työnantaja on myöntänyt työntekijälle palkatonta vapaata tämän pyynnöstä.

 

Työnteon estyminen työnantajasta ja työntekijästä johtumattomasta syystä

 

Työntekijän työskentely voi estyä koronapandemian seurauksena myös työnantajasta ja työntekijästä riippumattomasta syystä, kuten raaka-aine- tai komponenttitoimitusten keskeytymisen tai muiden työntekijöiden työnteon estymisen vuoksi. Tällaisessa tilanteessa työntekijällä on oikeus saada palkkansa enintään 14 päivältä. Tämän jälkeen työntekijällä on oikeus työttömyyspäivärahaan työttömyysturvalaissa säädettyjen edellytysten täyttyessä.

 

Esa Schön

Uusi liikesalaisuuslaki voimaan

Uusi liikesalaisuuslaki tulee voimaan tänään 15.8.2018. Sillä saatetaan kansallisesti voimaan Euroopan Unionin direktiivi liikesalaisuuksien suojasta. Uudistuksesta seuraa tiettyjä muutoksia myös työsuhteen osapuolten asemaan.

Työsopimuslain työntekijän salassapitovelvollisuutta koskeva 3 luvun 4 § pysyy lähes entisellään. Uudessa säännöksessä lähinnä selkeytetään lain sanamuotoa ja yhdenmukaistetaan eri laeissa käytettyä terminologiaa. Aikaisemmin käytetyn ilmaisun ”ammatti- ja liikesalaisuus” sijasta uudessa säännöksessä käytetään termiä ”liikesalaisuus”. Myös työsopimuslain kilpailukieltosopimusta koskevan 3 luvun 5 §:n säännöksen sanamuotoa on muutettu vastaavalla tavalla.

Uudessa säännöksessä korostetaan, että kiellettyä on nimenomaan työnantajan liikesalaisuuksien oikeudeton käyttäminen ja ilmaiseminen työsuhteen aikana. Työntekijällä on luonnollisesti oikeus ilmaista liikesalaisuus, kun se on välttämätöntä työtehtävien hoitamiseksi. Oikeudettomasti hankitun eli esimerkiksi asiakirjoista, materiaaleista tai sähköisistä tiedostoista luvattomasti kopioidun tai jäljennetyn liikesalaisuuden salassapitovelvollisuus jatkuu kuitenkin myös työsuhteen päätyttyä.

Edellä mainituilla muutoksilla ei ole tavoiteltu asiallista muutosta vallitsevaan oikeustilaan. Niiden tarkoituksena on yhdenmukaistaa säännösten sisältö uuden liikesalaisuuslain kanssa. Tästä syystä työnantaja ja työntekijä voivat edelleen mm. solmia työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan ulottuvan salassapitosopimuksen ja tehdä kilpailukieltosopimuksen samoin edellytyksin kuin ennenkin. Myös salassapitovelvoitteen laiminlyöntiin liittyvä vahingonkorvausvastuu pysyy entisellään ja mahdolliset riidat käsitellään edelleen ensiasteena käräjäoikeudessa.

Siviilioikeudellisessa lainsäädännössämme ei ole aikaisemmin ollut liikesalaisuuden määritelmää. Nyt liikesalaisuus määritellään liikesalaisuuslain 2 §:ssä. Tälläkään muutoksella ei ole tarkoitus muuttaa vallitsevaa oikeustilaa, vaan selkeyttää sääntelyä. Liikesalaisuudella tarkoitetaan sellaista taloudellista arvoa elinkeinotoiminnassa omaavaa tietoa, joka ei ole helposti saatavissa, eikä tietoa tavanomaisesti käsitteleville yleisesti tunnettua, ja joka on pyritty kohtuullisin toimenpitein suojaamaan. Määritelmä on yhdenmukainen liikesalaisuusdirektiivin kanssa.

Käytännössä liikesalaisuudet voivat olla hyvin monentyyppisiä teknisiä tai taloudellisia tietoja. Liikesalaisuuksia voivat olla mm. valmistustiedot, testitulokset, liikeideat, hinnoittelutiedot, taitotieto, markkinaselvitykset, talousennusteet, kilpailija-analyysit, asiakasrekisterit ja yritysten hallinnollis-organisatoriset tiedot samoin kuin tietokoneohjelman lähdekoodi tai sen muu salassa pidettävä osa, kuten ohjelman rakenne, määrittely tai siihen sisältyvät algoritmit tai tietokannat. Myös ns. negatiivinen tieto eli esimerkiksi tieto yhtiön heikosta taloudellisesta tilanteesta tai siitä, että tietty valmistusmenetelmä ei toimi, voi olla liikesalaisuus.

Liikesalaisuuden ulkopuolelle jäävät puolestaan esimerkiksi alan yleiseen koulutukseen sisältyvä tieto sekä työntekijän tavanomaisen työskentelynsä osana hankkima yleinen kokemus ja taito eli työntekijän ammattitaito. Arvioitaessa sitä, onko kysymys liikesalaisuudesta vai ammattitaidosta, otetaan huomioon mm. tiedon yksityiskohtaisuus ja yrityskohtaisuus sekä se, onko kysymys muistinvaraisesta vai tallenteena tai kirjallisessa muodossa olevasta tiedosta. Jos tieto ei ole muistinvaraista, se on yksityiskohtaista ja se on vain yhden tai harvan yrityksen tiedossa, on kysymys todennäköisemmin liikesalaisuudesta kuin ammattitaidosta, ja päinvastoin.

Uutena säännöksenä lakiin otettiin myös vallitsevaa tilannetta selkeyttävä säännös työntekijän oikeudesta ilmaista liikesalaisuus työntekijöiden edustajalle, kuten luottamusmiehelle tai luottamusvaltuutetulle. Liikesalaisuuslain 6 §:n mukaan liikesalaisuuden ilmaiseminen ei ole oikeudetonta, jos se on välttämätöntä edustajan lain tai työehtosopimuksen mukaisten tehtävien hoitamiseksi. Tällainen tilanne voi olla käsillä esimerkiksi työnantajan irtisanottua työntekijän sellaisella perusteella, jolla on liittymäkohtia työntekijän epäiltyyn liikesalaisuuden oikeudettomaan käyttämiseen, tai edustajan toimiessa työntekijän asiamiehenä työsuhdekeksintöön liittyvässä palkkariidassa. Henkilöstön edustajalla on työsuhteensa aikana luonnollisesti vastaavanlainen saamaansa liikesalaisuutta koskeva salassapitovelvoite kuin sen hänelle ilmaisseella työntekijällä.

Työsuhteiden näkökulmasta merkittävimmät muutokset liittyvät liikesalaisuuslain kieltoa ja korjaavia toimenpiteitä sekä väliaikaista kieltoa koskeviin 8 ja 9 §:iin. Niiden mukaiset toimenpiteet voidaan aiemmasta poiketen kohdistaa elinkeinonharjoittajien lisäksi myös mm. näiden palveluksessa oleviin työntekijöihin. Tuomioistuin voi näin ollen jatkossa esimerkiksi kieltää liikesalaisuuden oikeudettomasti ilmaissutta tai käyttänyttä työntekijää jatkamasta tai toistamasta menettelyään tai työnantajan liikesalaisuudesta oikeudettomasti tiedon hankkinutta työntekijää ryhtymästä vastaisuudessa liikesalaisuutta loukkaavaan tekoon.

Lakimiehemme palvelevat Sinua kaikissa liikesalaisuuksia koskevissa kysymyksissä.

AA Esa Schön ja OTM Krista Turunen

Toimistollemme on myönnetty Reilu työnantaja -leima

Toimistollemme on myönnetty Reilu työnantaja -leima

Lakimiesliitto on myöntänyt toimistollemme Reilu työnantaja -leiman. Toimistomme on sitoutunut noudattamaan Lakimiesliiton määrittelemiä työsuhteissa noudatettavia periaatteita. Näissä periaatteissa on turvattu mm. työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu, Lakimiesliiton suositusten mukainen palkkaus ja työn kuormittavuuden seuranta.

Lakimiesliiton mukaan ”Työnantajat, jotka sitoutuvat noudattamaan alla mainittuja periaatteita, viestittävät olevansa työpaikka, jossa lakimiesten on hyvä olla töissä, jossa heidän oikeuksiaan kunnioitetaan ja heidän jaksamisestaan pidetään huolta”.

Osakkaamme Esa Schönin mukaan Reilu työnantaja -leima kuvastaa toimistomme arvoja. ”Työnantajana haluamme luoda hyvän ja motivoivan työilmapiirin, joka välittyy myös asiakkaille”, toteaa Schön.

Lue lisää Reilu työnantaja -leimasta Lakimiesliiton sivuilta: https://www.lakimiesliitto.fi/edunvalvonta/reilu-tyonantaja/

 

Uusi osakkaamme AA, VT, OTL Esa Schön

Toimistoomme on liittynyt uusi osakkaamme asianajaja, OTL, VT Esa Schön ja samalla toimiston nimi muuttuu Asianajotoimisto Viilo, Vainio & Schön Oy:ksi.

Esalla on pitkä kokemus työmarkkinajärjestöistä ja hän avustaa asiakkaitamme mielellään työoikeuteen, sopimusoikeuteen ja riitojen ratkaisuun liittyvissä kysymyksissä. Samalla toimistomme palvelut laajenevat kattamaan urheiluoikeuden, josta Esa on suorittanut jatko-opintoja. Lisäksi hän toimii Suomen urheilun eettisen keskuksen antidopingasioiden valvontalautakunnan 1. varapuheenjohtajana.

Toivotamme Esan tervetulleeksi joukkoomme!