Vuoden 2021 urheiluoikeuden Lauri Tarasti -palkinto Esa Schönille

Toimistomme osakas, asianajaja, varatuomari, oikeustieteen tohtori Esa Schön on palkittu vuoden 2021 urheiluoikeuden Lauri Tarasti -palkinnolla. Palkinnon suurus on 3000 euroa.

Palkintolautakunta katsoi perusteluissaan Esa Schönin edistäneen merkittävästi suomalaista urheiluoikeutta. Merkittävimpänä perusteena oli Esa Schönin viime syksynä Helsingin yliopistossa hyväksytty väitöskirja koskien pelaajasopimuksia. Palkintolautakunta totesi väitöskirjasta seuraavasti: ”Schönin väitöskirjassa käsitellään joukkueurheilijoiden pelaajasopimuksia kattavasti, käyden läpi niin sopimusten tyypillisiä ehtoja kuin niiden oikeusvaikutuksia. Schön tutkii onnistuneesti sekä ammattilaisten että amatöörien sopimuksia ja niiden oikeusvaikutusten eroja. Tarkastelu tehdään ennen kaikkea työsopimuslain, sopimusoikeudellisten periaatteiden ja urheiluoikeudellisten erityispiirteiden avulla. Schönin kirjoitustapa on käytännönläheinen, mikä tekeekin väitöskirjasta erinomaisen käsikirjan kaikille joukkueurheilijoiden sopimusten kanssa työskenteleville.”  

Lisäksi palkintolautakunta huomioi, että Esa Schön toimii monissa urheiluoikeudellisissa luottamustehtävissä.

Palkinto jaettiin nyt kolmatta kertaa. Lauri Tarasti -palkinnon arvo on 2500 – 3000 euroa riippuen saajan ansioituneisuudesta.

Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön koronarokotussuojaa koskeva säännös voimaan 1.2.2022

Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön koronarokotussuojaa koskeva tartuntatautilain 48 a §:n määräaikainen säännös tuli voimaan 1.2.2022 ja on voimassa 31.12.2022 saakka. Säännös on herättänyt paljon epätietoisuutta ja meille on tullut lukuisia kysymyksiä mm. siitä, keitä asia koskee, milloin suojaa voidaan edellyttää, ja millainen velvollisuus työnantajalla on etsiä työntekijälle korvaavaa työtä. Tästä syystä lienee paikallaan käydä läpi muutamia keskeisiä asioita tähän aiheeseen liittyen.

Keitä säännös koskee?

Uusi säännös koskee kaikkia sosiaali- ja terveydenhuollon tehtäviä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid- 19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille. Arvio siitä, ketkä ovat edellä tarkoitettuja riskiryhmään kuuluvia henkilöitä tehdään lääketieteellisin perustein. Laki edellyttää tosiasiallista tartuntariskiä ja sen toteamista, joten lähtökohtaoletus ei siis voi olla se, että henkilö on erityisen altis tartuntatautien vakaville seurauksille, vaan tämä pitää olla erikseen todennettavissa. Näkemys, jonka mukaan rokottamaton tai tautia aiemmin sairastamaton ei voi työskennellä edellä tarkoitetuissa tehtävissä, jollei riskiä voida todentaa, on virheellinen. Poikkeuksen tähän voivat kuitenkin muodostaa alle 12 kuukauden ikäiset lapset ja yli 65-vuotiaat, jotka kuuluvat suoraan ikänsä puolesta riskiryhmään.

Edellä kerrotulla tavalla säännös koskee sellaisia tehtäviä, joihin liittyy tosiasiallinen tartuntariski. Henkilön tulee siis työskennellä tehtävissä, joissa hän on lähikontaktissa riskiryhmään kuuluvien tai näiden kanssa lähikontaktissa työskentelevien henkilöiden kanssa. Jos tällaista kontaktia ei ole, ei myöskään rokotus- tai sairastetun taudin antamaa suojaa voida edellyttää. Tämä on todettavissa hallituksen esityksestä HE 230/2021, jonka mukaan ”[t]ehtävillä, joihin liittyisi lähikontaktin aiheuttama tartuntariski asiakkaalle tai potilaille tarkoitettaisiin kaikkia niitä tehtäviä ja toimenpiteitä, joissa asiakkaalla tai potilaalla olisi covid-19-taudin tartuntamekanismit tuntien mahdollisuus altistua kyseiselle taudille” ja edelleen, että tällaisia henkilöitä ovat esimerkiksi sellaiset siivous- tai ruokahuollon tehtävissä toimivat henkilöt, ”jotka tehtäviään hoitaessaan voisivat aiheuttaa asiakkaalle tai potilaalle covid-19-tartuntariskin esimerkiksi ollessaan hänen kanssaan samassa tilassa tai huoneessa”. Riskiryhmiin kuuluvien kanssa välittömästi työskentelevien lisäksi rokotussuojaa voidaan edellyttää lain esitöiden mukaan myös sellaisilta henkilöiltä, ”jotka voisivat levittää tartuntaa edelleen sellaiseen henkilöstöön”, joka työskentelee edellä tarkoitetussa lähikontaktissa riskiryhmään kuuluvien kanssa. Rokotus- tai sairastetun taudin antamaa suojaa voidaan näin ollen edellyttää edellä mainituin edellytyksin myös sellaisilta työntekijöiltä, jotka eivät työskentele välittömässä kontaktissa riskiryhmään kuuluvien kanssa, mutta jotka voivat välillisesti levittää tartuntaa näihin.

Miten rokotussuoja todennetaan?

Tartuntatautilain 48 a §:n 2 momentin nojalla työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän tai työharjoittelussa olevan opiskelijan covid-19 rokotussuojaa tai sairastettua tautia koskevia tietoja, jotka ovat tarpeen sen toteamiseksi, onko työntekijällä lain edellyttämä täyden rokotussarjan (kolme rokotetta/kaksi rokotetta ja sairastettu tauti) tai sairastetun taudin antama suoja koronatartuntaa vastaan. Työnantaja voi näin ollen edellyttää esimerkiksi, että työntekijä esittää Kanta-järjestelmästä tulostetun todistuksen rokotussuojastaan. Työntekijän kieltäytyessä esittämästä pyydettyä selvitystä, työnantajan on kohdeltava tätä rokottamattomana, eikä tämä siten voi työskennellä tehtävissä, joihin liittyy edellä tarkoitettu välitön tai välillinen tartuntariski.

Työnantajan velvollisuus järjestää työntekijälle muuta työtä

Siinä tapauksessa, että työntekijää ei voida käyttää puutteellisen rokotussuojan vuoksi tavanomaisissa tehtävissään, työnantajan on pyrittävä järjestämään työntekijälle muuta työtä. Laki velvoittaa työnantajan tarjoamaan työntekijälle tällaisessa tilanteessa ensisijaisesti muuta tämän työsopimuksen mukaista työtä tai jos tällaista ei ole tarjolla, muuta työntekijälle sopivaa työtä. Siinä tapauksessa, että työntekijä ei voi työskennellä tartuntariksin vuoksi normaaleissa tehtävissään, työnantajan on siten selvitettävä, onko työntekijä sijoitettavissa muihin tehtäviin, ja tarjottava tälle mahdollisesti tarjolla olevia muita töitä. Työntekijälle on pyrittävä tarjoamaan ensisijaisesti tämän normaaleja työtehtäviä mahdollisimman läheisesti vastaavaa työtä.

Työnantajan työntarjoamisvelvoite on laaja ja tämän on tarvittaessa pyrittävä käytettävissään olevin keinoin järjestelemään töitä siten, että myös edellä tarkoitettu rokottamaton työntekijä voi jatkaa työntekoa. Tämä kuitenkin ulottuu vain sellaisiin toimenpiteisiin, jotka ovat kohtuudella toteutettavissa. Uudelleensijoittamismahdollisuudet on siten aina selvitettävä ja tarvittaessa pyrittävä mahdollistamana työskentely työjärjestelyin. Jos selvitystä ei ole tehty ja työntekijältä on estetty työskentely perusteettomasti, työntekijällä on oikeus palkkaansa siltä ajalta, jolloin hän on estynyt tekemästä työtään.

Esa Schön

asianajaja, varatuomari

Yhteistoimintalain keskeiset muutokset

Yhteistoimintalaki uudistui viime vuodenvaihteessa. Uudistuksen lähtökohtana oli edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa työpaikalla karsimalla velvoittavia menettelytapamääräyksiä ja lisäämällä työnantajan ja henkilöstön vapautta valita omassa yrityksessään noudatettavat yhteistoiminnan menettelytavat. Uudessa laissa painopistettä siirrettiin menettelyllisistä asioista asiasisältöjen suuntaan.

Lain soveltamisala ei muuttunut. Sitä sovelletaan edelleen säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin työnantajiin.

Työnantajan ja työntekijöiden välinen vuoropuhelu

Uudistuksen yhteydessä lakiin otettiin säännökset työnantajan ja työntekijöiden välisestä vuoropuhelusta. Vuoropuhelun on tarkoitus olla työnantajan ja henkilöstön välisen näkemystenvaihdon ja tiedonkulun väline ja siinä tulee käsitellään vähintään laissa säädetyt asiat sen mukaan, mikä kulloinkin on kyseisellä työpaikalla ajankohtaista. Vuoropuhelussa pyritään säännöllisyyteen ja jatkuvuuteen ja se toteutetaan vuoropuhelukokouksissa, joita tulee järjestää työnantajan koosta ja työntekijöiden edustuksesta riippuen 1-4 kertaa vuodessa.

Vuoropuhelu käydään työpaikoilla ensisijaisesti edustuksellisesti eli työnantajan ja henkilöstön edustajien, eli käytännössä yleensä työnantajan ja luottamusmiesten ja/tai luottamusvaltuutettujen välillä. Uusi laki ei enää tunne yhteistoiminta-asioita käsittelevää neuvottelukuntaa, mutta ei toisaalta estä myöskään niiden toiminnan jatkamista tai niiden perustamista myös vastaisuudessa paikallisten osapuolten niin halutessa.

Keskeinen työkalu osapuolten välisessä vuoropuhelussa on työnantajan ja henkilöstön yhteistyössä laatima työyhteisön kehittämissuunnitelma, joka korvaa aikaisemman henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Myös tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain mukaiset tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat on mahdollista sisällyttää työyhteisön kehittämissuunnitelmaan.

Yritysten työntekijämäärästä johtuvat erot yhteistoiminnassa vähenivät

Laista poistettiin pääsääntöisesti yrityksen henkilöstömäärään liittyvät yhteistoimintavelvoitteen erot. Vastaisuudessa laissa ei siten erotella tässä suhteessa 20-29 työntekijää työllistäviä yrityksiä säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistävistä yrityksistä. Ainoat erot yritysten välillä koskevat vuoropuhelukokousten vuosittaista vähimmäismäärää, joka on alle 30 työntekijää työllistävien työnantajien osalta neljän sijasta kaksi. Myös työvoiman vähentämistä koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden vähimmäiskesto alle 30 työntekijää työllistävissä yrityksissä on edelleen kaikissa tilanteissa 14 päivää, kun se on suuremmissa yrityksissä tietyissä tapauksissa kuusi viikkoa. Tämän lisäksi tasa-arvolain mukainen velvollisuus tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuuslain mukainen velvoite yhdenvertaisuussuunnitelman laatimiseen koskevat edelleen vain vähintään 30 työntekijää työllistäviä työnantajia.

Yritystoiminnan muutoksia koskeviin neuvotteluihin ei merkittäviä muutoksia

Yritystoiminnan muutoksiin liittyvä neuvotteluvelvoite ei muuttunut merkittävästi. Keskeisimmät muutokset olivat aikaisempien YTL 6 ja 8 lukujen neuvotteluvelvoitteiden yhdistäminen uuden ”muutosneuvottelut” -nimikkeen alle, kun ne oli vanhassa laissa eroteltu sen mukaan, aiheutuiko yritystoiminnan muutoksesta työvoiman vähentämistä irtisanomalla, osa-aikaistamalla tai lomauttamalla, vai ei. Sisällöllisiä muutoksia näihin ei juuri tullut. Vastaisuudessa työvoiman käytön vähentämistä koskevat muutosneuvottelut on käytävä myös silloin, kun toimenpiteestä saattaa seurata olennaisia muutoksia työntekijöiden työsuhteen ehtoihin. Tämä vastaa jo ennen lakimuutoksen voimaan tuloa vallinnutta korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2021:17 vahvistettua tulkintaa.

Seuraamusjärjestelmä pysyi lähes ennallaan

Yhteistoimintalain rikkomiseen liittyvä seuraamusjärjestelmä pysyi pääosin ennallaan. Työvoiman vähentämistä tai työsuhteen ehtojen muuttamista koskevan neuvotteluvelvoitteen laiminlyömisestä seuraa työnantajalle edelleen velvollisuus suorittaa toimenpiteen kohteeksi joutuneille työntekijöille hyvitystä. Muiden rikkomusten osalta seuraamuksena on aikaisempaan tapaan sakkorangaistus.

Uuden lain mukaan hyvityksen enimmäismäärä on 35 000 euroa. Muutoksena aikaisempaan nähden on kuitenkin se, että lain esitöissä korostetaan teon moitittavuuden merkitystä hyvityksen määrää arvioitaessa. Moitittavuusarvioinnissa on kiinnitettävä huomiota siihen missä määrin työnantaja on rikkonut velvoitteitaan ja miten tahallisena tai huolimattomana työnantajan menettelyä voidaan pitää. Vastaisuudessa hyvityksen suuruutta määrättäessä huomioidaan myös työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että hyvitys voidaan tuomita tavanomaista pienempänä, jos työnantaja on pyrkinyt oma-aloitteisesti korjaamaan neuvotteluissa tapahtuneen virheen seurauksia. Se, miten hyvitysten taso mahdollisesti tulevaisuudessa muuttuu, jää nähtäväksi.

Esa Schön

asianajaja, varatuomari

Kilpailukieltosopimukset muuttuivat maksullisiksi

Työsopimuslain 3 luvun 5 §:n kilpailukieltosopimuksia koskevat säännökset muuttuivat 1.1.2022 lukien siten, että jatkossa kaikki kilpailukieltosopimukset ovat työnantajalle maksullisia. Keskeinen muutos on siis se, että työnantaja on jatkossa velvollinen suorittamaan työntekijälle laissa määritellyn korvauksen kilpailukiellon ajalta sen kestosta ja työntekijän asemasta riippumatta. Ennen lakimuutosta työnantajan ei tarvinnut maksaa työntekijälle lainkaan korvausta enintään kuuden kuukauden mittaisesta kilpailukiellosta.

Lakimuutoksesta huolimatta kilpailukieltosopimuksen solmimiseen vaaditaan edelleen laissa tarkoitettu työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy, kuten liikesalaisuuksien suojaaminen.

Korvauksen määrä

Korvauksen suuruus määräytyy työntekijän palkan ja kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituuden eli kilpailukiellon keston perusteella. Rajoitusajan ollessa enintään kuusi kuukautta työsuhteen päättymisestä, työnantajan tulee maksaa korvaus, joka vastaa vähintään 40 % työntekijän tavanomaisesta palkasta rajoitusajan pituiselta ajalta. Jos rajoitusajan pituudeksi on sovittu yli kuusi kuukautta, korvauksen on oltava määrältään vähintään 60 % työntekijän tavanomaisesta palkasta vastaavalta ajalta.

Korvaus tulee maksaa rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Näin ollen esimerkiksi kuuden kuukauden kilpailukieltoon sitoutuneelle kuukausipalkkaiselle työntekijälle on maksettava kilpailukiellon ajalta 40 % tämän normaalista kuukausipalkasta tavanomaisina palkanmaksupäivinä.

Mahdollisuus kilpailukieltoehdon irtisanomiseen

Työnantaja voi vapautua velvoitteestaan maksaa korvausta irtisanomalla kilpailukieltosopimus tai -ehto työsuhteen aikana. Irtisanominen ei kuitenkaan ole mahdollista enää sen jälkeen, kun työntekijä on ilmoittanut päättävänsä työsuhteen eli antanut esimerkiksi irtisanomisilmoituksen. Irtisanoessaan kilpailukieltosopimuksen työnantajan on noudatettava irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kaksi kuukautta tai, jos kilpailukielto on kestoltaan yli kuusi kuukautta, vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta.

Muutos koskee siirtymäajan jälkeen myös vanhoja kilpailukieltoja

Lakimuutos koskee myös ennen sen voimaantuloa sovittuja kilpailukieltosopimuksia vuoden siirtymäajan kuluttua eli 1.1.2023 lukien. Työnantajalla on siten velvollisuus maksaa korvausta myös ennen lakimuutoksen voimaantuloa sovituista kilpailukieltosopimuksista siirtymäajan kuluttua. Velvollisuutta maksaa korvausta ei kuitenkaan ole, jos kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika päättyy siirtymäajan kuluessa, tai työnantaja irtisanoo kilpailukieltosopimuksen päättymään siirtymäkauden aikana.

Esa Schön

asianajaja, varatuomari

Terveiset TET-harjoittelijaltamme

Marraskuussa saimme toimistollemme viikon ajaksi iloksemme työelämään tutustumisjaksolle yläkoululaisen Adan. Seuraavassa Adan kokemuksia harjoittelusta.

Olin TET- harjoittelussa asianajajatoimisto Aika Oy:ssä. Siellä oli kivaa ja mielenkiintoista. Kävimme kahtena päivänä katsomassa oikeudenkäyntejä Helsingin käräjäoikeudessa. Muina päivinä olin heidän toimistollaan ja autoin erilaisissa tehtävissä. He myös antoivat minulle omia tehtäviä. Oli esimerkiksi yksi tehtävä, jossa minun piti tutustua yhteen hovioikeuden tuomioon, ja sitten minun piti tehdä siitä tiivistelmä. Mutta ehdottomasti mielenkiintoisinta oli käydä katsomassa oikeudenkäyntejä. Sain sellaisen kuvan työstä, että työssä on paljon eri vaiheita, ja että on todella paljon asioita mitä pitää tehdä ennen kuin mennään oikeuteen avustamaan ihmisiä. Toimiston työntekijät olivat myös todella mukavia ja ottivat minut mukaan monipuolisiin tehtäviin. Viikon jälkeen haaveeni siitä, että haluan olla isona asianajaja, on vain vahvistunut.

Ada

Teksti ja kuva on julkaistu Adan sekä hänen vanhempiensa suostumuksella.

Tervetuloa seuraamaan Lakikanavaa: tuoreimmalla videolla vinkkejä työsopimuksen tekemiseen

Katso selkeitä käytännön vinkkejä työsopimuksen tekemiseen tuoreeltaan julkaistulta videoltamme Lakikanavalla tästä. Videolla käydään läpi, mitä on syytä ottaa sopimusta tehtäessä huomioon ja kerrotaan muun muassa työsopimuksen kestosta, työtehtävistä, työntekopaikasta, työajasta ja vuosilomasta sopimisesta.

Työsopimusta tehtäessä tulisi olla vähintään yhtä tarkkana kuin esimerkiksi asunto- tai autokauppoja solmittaessa.

Esa Schön

Lakikanava – mistä on kyse?

Toimistomme omalla Lakikanavalla julkaistaan videoita ajankohtaisista oikeudellisista asioista; erityisesti työ- ja virkamiesoikeudesta, sopimusoikeudesta ja oikeudenkäynneistä. Juttuja luvassa myös rakentamiseen, asumiseen, perhe- ja jäämistöoikeuteen ja urheiluoikeuteen liittyvistä kysymyksistä sekä asianajotoiminnasta ja asianajajan työstä. Lisäksi otamme mielellämme vastaan aihe-ehdotuksia.

Katso tästä kanavan esittelyvideo, jolla kanavan isäntä, asianajaja Esa Schön, esittelee kanavan.


Tervetuloa kanavan tilaajaksi!





Esa Schön on nyt oikeustieteen tohtori – katso video väitöstilaisuudesta

Osakkaamme, asianajaja Esa Schön on valmistunut oikeustieteen tohtoriksi. OTT Esa Schönin väitöskirja käsittelee joukkueurheilijoiden pelaajasopimuksia, niiden tyypillistä sisältöä, erityispiirteitä ja oikeusvaikutuksia.

Lektio eli Esan väitöstilaisuudessa syyskuussa pitämä johdatus väitöskirjan aiheeseen on katsottavissa alla.

Korkeimman oikeuden ratkaisu työpaikan taukokäytännön vakiintumisesta työsuhteen ehdoksi

Korkein oikeus otti 15.10.2021 antamassaan ratkaisussa KKO 2021:76 kantaa työpaikalla noudatetun taukokäytännön vakiintumiseen työnantajaa velvoittavaksi työntekijöiden työsuhteiden ehdoksi. Kyseisessä tapauksessa työnantaja oli päättänyt vuonna 2016 luopua työpaikalla vuodesta 1995 lukien noudatetusta käytännöstä, jonka mukaan raskasta lajittelutyötä tekevät työntekijät saivat päivittäin lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa määrättyjä taukoja pidemmät, yhteensä 23 minuutin pituiset palkalliset työaikaan kuuluvat tauot. Käytäntö perustui työnantajan työntekijöille antamaan ilmoitukseen, jonka mukaan ilmoitetut ”taukoajat tulevat käyttöön 1.9.1995 alkaen ja ovat voimassa toistaiseksi”. Työnantaja oli päättänyt poistaa edellä mainitun tauon yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen 1.8.2016 lukien.

Korkeimmassa oikeudessa oli ratkaistavana kysymys siitä, oliko yhtiössä noudatettu taukokäytäntö muodostunut sitovaksi sopimuksen veroiseksi käytännöksi ja oliko kysymyksessä sellainen työsuhteen olennainen ehto, jota yhtiö työnantajana ei ollut voinut muuttaa yksipuolisesti.

Työsuhteen ehdot rajoittavat työnantajan työjohtovaltaa

Korkein oikeus totesi ratkaisunsa perusteluissa ensinnäkin, että työnantajalla on työnjohto-oikeutensa nojalla oikeus antaa määräyksiä muun muassa työn määrästä ja suorittamistavasta sekä työn sisällöstä ja työntekopaikasta. Tätä oikeutta rajoittavat kuitenkin työsopimuksen ehdot, jotka voivat määräytyä paitsi työsopimuksen nimenomaisen määräyksen myös vakiintuneen käytännön perusteella. Korkeimman oikeuden vakiintuneen ratkaisukäytännön mukaisesti työnantaja ei voi pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja, vaan tämä edellyttää irtisanomisajan noudattamista ja sitä, että muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste.

Pitkäaikainen johdonmukaisesti noudatettu käytäntö voi vakiintua työsuhteen ehdoksi

Korkeimman oikeuden mukaan niin työnantajan ja työntekijän yhteisesti noudattama menettely kuin työnantajan yksipuolisesti myöntämä etuus voivat vakiintua työsuhteen sitovaksi ehdoksi. Tämä kuitenkin edellyttää ensinnäkin sitä, että käytäntö on jatkunut pitkähkön aikaa, minkä lisäksi arvioinnissa on annettava merkitystä muun muassa käytännön toistuvuudelle, sisällölliselle selvyydelle, johdonmukaiselle noudattamiselle sekä osapuolten sitoutumistahdolle. Silloin, kun on kysymys työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvista asioista, kuten esimerkiksi työn jaksottamisesta ja työn lomassa pidettävistä tauoista päättämisestä, käytännön sitovuuden edellytykset ovat korkeimman oikeuden mukaan tiukemmat kuin silloin, kun kysymys on esimerkiksi työntekijän taloudellisista eduista. Arvioinnissa voidaan tällöin antaa merkitystä muun muassa sille, miten käytäntöön on päädytty, kuinka selkeä se on ja kuinka kauan ja johdonmukaisesti sitä on noudatettu.

Työnantajalla ei ollut oikeutta muuttaa käytäntöä yksipuolisesti

Korkein oikeus päätyi ratkaisussaan siihen, että työpaikalla noudatetun käytännön tuli katsoa muodostuneen tässä tapauksessa työnantajaa velvoittavaksi työsuhteen ehdoksi. Korkein oikeus katsoi edelleen, että työn tekemiseen käytettävän ajan huomattava pidentyminen, taukoajan suhteellinen lyhentyminen ja päivittäisten taukojen merkitys työntekijän virkistäytymiselle huomioiden taukokäytäntöä oli pidettävä sellaisena työsuhteen olennaisena ehtona, jota työnantajalla ei ollut oikeutta muuttaa yksipuolisesti.

Korkein oikeus perusteli ratkaisuaan paitsi käytännön pitkäaikaisella noudattamisella myös taukokäytäntöä koskevan ilmoituksen sisällöllä ja sen sisällöllisellä selkeydellä ja yksiselitteisyydellä sekä sillä, että käytäntöä oli muutettu sen voimassa ollessa vain osapuolten yhteisymmärryksessä tekemällä päätöksellä siitä huolimatta, että sen perusteena olleet olosuhteet olivat sittemmin muuttuneet. Edellä mainituilla perusteilla korkein oikeus katsoi, että työntekijät olivat voineen perustellusti luottaa työnantajan aloitteesta syntyneen taukokäytännön jatkuvan ja velvoitti työnantajan suorittamaan työntekijöille työajan pidentymisen taloudellisen arvon perusteettoman edun palautuksena.

Esa Schön

asianajaja, varatuomari

Maskikauppa-asiassa ei nostettu syytteitä Huoltovarmuuskeskuksen johtoa vastaan – AA Esa Schön avusti yhtä epäiltyä

Syyttäjä teki 4.11.2021 päätöksen olla nostamatta syytteitä Huoltovarmuuskeskuksen ja Olli Sarmasten välisessä, julkisuudessa laajasti olleessa hengityssuojainkauppoja koskevassa asiassa. Huoltovarmuuskeskuksen johtoa epäiltiin luottamusaseman väärinkäyttämisestä. Syyttäjä korosti ratkaisunsa perusteluissa, että tilanne keväällä 2020 oli poikkeuksellinen, ja suojaimia oli hankittava kiireesti ohi perinteisten hankintakanavien.

Osakkaamme, asianajaja Esa Schön avusti asiassa erästä epäiltyä. Syyttäjän ratkaisun perustelut noudattavat hyvin pitkälti Schönin laatimaa, epäillyn puolesta esitutkinnassa annettua loppulausuntoa.

Yhtiömme historia ulottuu vuosikymmenten taakse

Asianajotoimisto Aika (Viilo, Vainio & Schön Oy, jälj. Aika) kantaa mukanaan sen kanssa kulkeneiden ihmisten ja tapahtumien historiaa. Jos Aikaa kuvataan joeksi, sen synty ja kehitys näkyy yläjuoksuun kulkien ja sivujokien yhtymistä havainnoiden. Aikan alkulähde syntyi vuonna 1983 ja sai virallisen vahvistuksen vuoden 1984 helmikuun 23. päivä, kun Juhani Viilon ilmoituksen jälkeen merkittiin kaupparekisteriin yhtiö nimeltä AOP-Asukkaiden Oikeusapupalvelu kommandiittiyhtiö. AOP toimi Asukasliitto ry -nimisen, ympäri Suomea toimivien paikallisten asukasyhdistysten keskusjärjestön, yhteydessä Kaarlenkatu 12:n piharakennuksessa Helsingissä. Juhani Viilo oli aloittanut oikeudellisten asioiden hoitamisen ja ajamisen myös tuomioistuimissa jo opiskeluaikoinaan 1970-luvulla. AOP:ssa tuore varatuomari hoiti pääasiassa huoneenvuokra-asioita, mutta vuosien myötä kasvavassa määrin myös muita asumiseen liittyviä juttuja. Toimiston alkuvuosien merkittävin juttu oli Hämeentie 35:n vuokratalon tapaus, jossa sen kaikki n. 100 asukasta irtisanottiin peruskorjauksen varjolla, kun uusi omistajayhtiö pyrki muuttamaan sen huoneistot omistusasunnoiksi. Näkyvien oikeudenkäyntien ja asukkaiden aktiivisen julkisen toiminnan seurauksena omistaja halusi sopia asian järjestäen kaikille vuokralaisille toiset, peruskorjatut asunnot heidän toivomiltaan alueilta vähintään seitsemän vuoden asumisturvalla. Vuonna 1987 yhtiöön tuli osakkaaksi OTK Antero Sarnesto, sen nimi muuttui Lakiasiaintoimisto Viilo & Sarnesto Ky:ksi ja toimisto siirtyi Näkinpuiston kortteliin Vetehisenkujalle. Yhtiön hoitamien juttujen rakenne monipuolistui: mukaan tuli myös kasvavassa määrin työoikeudellisia ja perhe- ja perintöoikeudellisia asioita. Vuonna 1992 yhtiö muuttui asianajotoimistoksi.

Samoihin aikoihin alkoi syntyä Aikan tulevaisuuden kannalta toinen tärkeä sivujoki. Varatuomari Arto Vainion, joka toimi 1980-luvulla akavalaisissa liitoissa ja viimeksi Insinööriliiton ensimmäisenä lakimiehenä,  mielessä alkoi muhia suunnitelma oman lakiasiaintoimiston perustamisesta. Ajatus muuttui teoiksi vuonna 1990, jolloin Arto lopetti työmarkkinajuristin uransa ja siirtyi oman lakiasiantoimistonsa vetäjäksi Hämeentielle. Samana vuonna Juhani Viilo avusti Asukasliiton, tamperelaisen asianajaja Tomi Vähätalon ja parin muun juristin kanssa asuntovelallisia heidän nostaessaan kanteita säästöpankkien yksipuolisia koronnostoja vastaan. Korkein oikeus antoi asiassa ennakkopäätöksen 1992:50, joka vahvisti alempien oikeusasteiden päätöksen, jonka mukaan lainojen korkoehto ei mahdollistanut koron nostoa. Ratkaisu säästi satoja miljoonia markkoja asuntovelallisilta, koska säästöpankkien ohella muutkin pankit olivat valmistautuneet samanlaisiin koron korotuksiin.

Antero Sarneston lähti yhtiöstä vuonna 1994. Samana vuonna yhtiöön tuli töihin sen tuleva pitkäaikainen sihteeri ja toimiston sydän Tuula Viilo, joka otti vastuulleen myös velkajärjestelyasioiden hoidon yhdessä miehensä Jussin kanssa. Asianajotoimisto Juhani Viilo Ky:n toimisto vuonna 1995  muutti osoitteeseen Bulevardi 16 vuonna 1995. Sinne Jussi houkutteli myös Arton, joiden toimistot olivat aloittaneet yhteistyön jo vuonna 1993 velkajärjestelyasioiden hoidossa. Toimistoilla oli yhteinen avustava lakimies, VT Olli Pohjakallio. Arto siirtyi Bulevardi 16:n neljänteen kerrokseen Jussin toimiston viereiseen huoneistoon vuonna 1996. Samana vuonna he kaatoivat ensin yhden huoneistojen välisen seinän ja vähän sen jälkeen kaksi Aikan alkujokea yhdistyi yhdeksi nimellä Asianajotoimisto Viilo & Vainio Ky. Toimiston palveluksessa oli tuolloin OTK Kirsi Arvola avustavana lakimiehenä.

Vuonna 1999 syntyi Aikan kolmas alkulähde, kun silloinen oikeustieteen ylioppilas Esa Schön perusti Lakiasiaintoimisto Schönin, jossa hän hoiti sivutoimisesti lähinnä työ-, sopimus- ja urheiluoikeuteen liittyviä asioita ja oikeusjuttuja.

Viilo & Vainion toiminta virtasi eteenpäin keskittyen enenevässä määrin työ- ja virkamiesoikeudellisiin asioihin. Yhteydet erityisesti akavalaisiin ammattiliittoihin vahvistuivat. Myös asumiseen, rakentamiseen ja kiinteistöhin liittyvät asiat olivat edelleen vahvasti mukana kuten myös perhe- ja perintöoikeudelliset asiat. 1990 -luvulta lähtien yhtiö hoiti paljon velkajärjestely- ja yrityssaneerausasioita.

Vuonna 1999 yhtiön osakkaaksi kutsuttiin AA Jukka Vikman, joka kuitenkin erosi yhtiöstä muutaman vuoden jälkeen.

Vuonna 2003 virta vei osakeyhtiöksi muuttuneen yhtiön uuteen paikkaan, Topeliuksenkatu 7:än, josta yhtiölle löytyivät omat tilat yhdessä sitä pitkään palvelleen Tilitoimisto Tarja Mynttinen Ky:n kanssa.

Kirsi Arvola siirtyi työmarkkinajärjestöpuolelle ja hänen tilalleen palkattiin OTM Johanna Laine. Toimeksiantojen lisäännyttyä palkattiin OTM Maiju Eronen, joka työskentelee Aikan palveluksessa edelleen asianajajana. Johanna Lainekin siirtyi 10 vuoden palvelun jälkeen työnmarkkinajärjestön palvelukseen.

Toimisto erikoistui vuosien mittaan yhä enemmän työ- ja virkamiesoikeusasioihin, erityisesti työntekijöitä avustaen. Myös pienten työnantajayrittäjien puolustaminen nähtiin tärkeäksi. Toimisto hoiti useita merkittäviä ennakkotapauksia, joihin edelleen viitataan oikeudenkäynneissä ja oikeuskirjallisuudessa. Mainittakoon mm. KKO 1994:17 (taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste), KKO 1995:152 (lomauttaminen perhevapaan jälkeen), KKO 2010:60 (työsopimuksen yksipuolinen muuttaminen), KKO 2014:44 (epäasiallinen kohtelu), KKO 2017:29 (luottamusvaltuutetun asema), sekä kaksi hoitovapaaseen liittyvää EU:n tuomioistuimen tuomiota C-116/06 ja C-512/11.

2010-luvulla Arto ja Juhani totesivat, että yhtiön kehitys eteenpäin vaatisi uusia voimia sitä vetämään. Pitkäaikaiset yhtiömiehet lähestyivät eläkeikää. Tuula Viilo jäi syksyllä 2016 eläkkeelle. Arto ja Jussi törmäsivät varatuomari Esa Schöniin ja ilmeni, että hän oli jo pidempään suunnitellut heittäytymistä kokoaikaiseksi asianajajaksi. Väitöskirjatyö oli lähestymässä päätöstään, joten mahdollisuudet toimia yrittäjänä alkoivat kypsyä. Vuonna 2017 käydyt neuvottelut johtivat Viilo & Vainio Oy:n ja Lakiasiaintoimisto Schön Oy:n yhdistymiseen Asianajotoimisto Viilo, Vainio & Schön Oy:ksi 15.3.2018. Kolmen joen yhdistyminen oli tullut päätökseen ja yhtiö jatkoi kulkuaan Aika-nimellä entistä vahvempana virtana valmiina palvelemaan asiakkaitaan ja entisiä ja uusia yhteistyökumppaneitaan. Yhtiön palveluksessa ovat tällä hetkellä asianajaja Maiju Eronen, OTM Heli Koivukallio, OTM Camilla Heikkinen, OTM Tomás O’Shaughnessy sekä OTM Tuomas Tuokko.

Asianajotoimisto Aika on sijainnut nykyisellä paikallaan Topeliuksenkadulla Topeliuksenpuistoa vastapäätä jo lähes 20 vuoden ajan.