Työntekijä A:n ja työnantajayhtiö B Oy:n välisen työsopimuksen mukaan A:n säännöllinen työaika oli 37,5 tuntia viikossa. A:n työsuhteessa noudatettiin työsopimuksen mukaan suunnittelu- ja konsulttialan ylempien toimihenkilöiden työehtosopimusta niiltä osin, kuin työsuhteen ehdoista ei ollut sovittu työsopimuksessa. Kyseistä työehtosopimusta muutettiin työsopimuksen solmimisen jälkeen määräajaksi ns. kiky-sopimuksen perusteella lisäämällä työntekijöiden vuosittaista työaikaa 24 tunnilla ilman ansiotason korotusta. Työehtosopimuksen määräyksen mukaan työajan pidennyksen tarkemmasta toteuttamisesta sovittiin paikallisesti.
A:n työnantaja B Oy oli toteuttanut työajan pidennyksen siten, että työntekijöiden viikoittaista työaikaa lisättiin puolella tunnilla. A:n työaika piteni siten 37,5 tunnista 38 tuntiin viikossa. A vaati, että B Oy velvoitetaan korvaamaan hänelle palkkaa puolen tunnin viikoittaisesta lisätyöstä, koska B Oy oli toiminut A:n ja B Oy:n solmiman työsopimuksen vastaisesti eikä työnantajalla A:n mukaan ollut oikeutta muuttaa työsopimuksen ehtoa yksipuolisesti.
Mistä asiassa oli oikeudellisesti kysymys?
Tapauksen keskiössä oli kysymys siitä, voitiinko työehtosopimuksella heikentää työntekijän työsopimuksessa sovittua työaikaehtoa, kun työsopimus oli solmittu ennen työehtosopimuksen työajan pidentämistä koskevan määräyksen voimaantuloa.
Työehtosopimuslain 6 §:n mukaan, jos työsopimus ja noudatettava työehtosopimus ovat joiltain osin ristiriidassa, noudatettavaksi tulee näiltä osin työehtosopimuksen määräykset. Kyseisen lainkohdan ei kuitenkaan ole oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa katsottu olevan esteenä työoikeudessa vahvana pääsääntönä noudatetun edullisemmuussäännön soveltamiselle. Edullisemmuussäännön mukaan työsuhteen eri normilähteiden ollessa ristiriidassa keskenään, noudatettavaksi tulee se ehto, joka on työntekijän kannalta edullisin.
Edullisemmuussäännön pääsääntöisestä luonteesta huolimatta työtuomioistuin on eräissä tapauksissa katsonut, että työehtosopimuksella on ollut mahdollista sopia edullisemmuussäännöstä poikkeamisesta ja työsopimuksen ehtoja heikentävistä määräyksistä. Työtuomioistuin on katsonut poikkeamisen olevan tietyin edellytyksin mahdollista silloinkin, kun työsopimus on solmittu ennen työehtosopimuksen määräysten voimaantuloa. Korkein oikeus ei ole ottanut kysymykseen kantaa ennen nyt kyseessä olevaa ratkaisua.
Miten korkein oikeus arvioi asiaa?
Korkein oikeus totesi ensinnäkin, että työehtosopimuslain edellä mainitun 6 §:n sanamuodon perusteella työehtosopimuksen määräysten ensisijaisuuden kannalta ei ole merkitystä, onko työehtosopimuksen kanssa ristiriidassa oleva työsopimuksen ehto työntekijän kannalta edullisempi vai heikompi. Toisaalta korkein oikeus totesi, että työoikeudessa on edellä todetusta huolimatta noudatettu pääsääntönä edullisemmuussääntöä. Tämän jälkeen korkein oikeus kuitenkin jatkoi toteamalla, että työehtosopimuslain esitöiden, työtuomioistuimen ratkaisukäytännön sekä oikeuskirjallisuuden perusteella työehtosopimuksen määräykset voivat edullisemmuusperiaatteesta poiketen olla eräissä tapauksissa vähimmäisehtojen sijaan myös enimmäisehtoja, jolloin ne voivat syrjäyttää työntekijälle edullisemmat työsopimuksen ehdot.
Johtopäätöksenä korkein oikeus totesi, että työehtosopimuksella voidaan eräissä poikkeuksellisissa tapauksissa muuttaa työsopimuksessa sovittuja ehtoja työntekijän vahingoksi. Edellytyksenä on, että edullisemmuussäännön nimenomainen poissulkemistarkoitus käy selvästi ilmi työehtosopimuksen määräyksestä tai muutoin. Työehtosopimuksen määräyksistä johtuvat työsopimuksen ehtojen heikennykset eivät myöskään saa korkeimman oikeuden mukaan olla olennaisia, eikä työehtosopimuksella voida puuttua jälkikäteen erääntyneisiin tai jo ansaittuihin työsopimukseen perustuviin etuuksiin.
Mihin lopputulokseen korkein oikeus päätyi tässä asiassa?
Kyseessä olevassa tapauksessa työntekijä A:n kannalta edullisin työaikaa koskeva ehto olisi ollut A:n työsopimuksen työaikaehto. Edullisemmuusperiaatteen nojalla kyseinen ehto olisi tullut sovellettavaksi A:n työsuhteen ehtona, vaikka työehtosopimukseen on jälkikäteen otettu työsopimuksen työaikaehdon kanssa ristiriitainen, työntekijän kannalta heikompi määräys. Korkein oikeus kuitenkin katsoi, että tässä tapauksessa työehtosopimuksen sopimusosapuolten nimenomaisena tarkoituksena on ollut sopia edullisemmuussäännön poissulkemisesta ja siitä, että työehtosopimuksen määräystä tuli soveltaa kaikkien työtekijöiden työsuhteissa riippumatta työsopimuksen mahdollisesti edullisemmista ehdoista.
Korkein oikeus arvioi, että työehtosopimuksen määräykseen perustuva työajan pidennys ei ollut tässä tapauksessa niin olennainen, etteikö työehtosopimuksella olisi voitu heikentää työsopimuksessa sovittua työaikaehtoa. Täten korkein oikeus katsoi, toisin kuin käräjäoikeus ja hovioikeus, että työehtosopimuksen perusteella tehdyllä paikallisella sopimuksella oli voitu pidentää A:n viikoittaista työaikaa puolella tunnilla. B Oy:n ei tullut korvata A:lle palkkaa puolen tunnin viikoittaisesta lisätyöstä.
Toimistomme osakas, asianajaja, varatuomari, oikeustieteen tohtori Esa Schön on palkittu vuoden 2021 urheiluoikeuden Lauri Tarasti -palkinnolla. Palkinnon suurus on 3000 euroa.
Palkintolautakunta katsoi perusteluissaan Esa Schönin edistäneen merkittävästi suomalaista urheiluoikeutta. Merkittävimpänä perusteena oli Esa Schönin viime syksynä Helsingin yliopistossa hyväksytty väitöskirja koskien pelaajasopimuksia. Palkintolautakunta totesi väitöskirjasta seuraavasti: ”Schönin väitöskirjassa käsitellään joukkueurheilijoiden pelaajasopimuksia kattavasti, käyden läpi niin sopimusten tyypillisiä ehtoja kuin niiden oikeusvaikutuksia. Schön tutkii onnistuneesti sekä ammattilaisten että amatöörien sopimuksia ja niiden oikeusvaikutusten eroja. Tarkastelu tehdään ennen kaikkea työsopimuslain, sopimusoikeudellisten periaatteiden ja urheiluoikeudellisten erityispiirteiden avulla. Schönin kirjoitustapa on käytännönläheinen, mikä tekeekin väitöskirjasta erinomaisen käsikirjan kaikille joukkueurheilijoiden sopimusten kanssa työskenteleville.”
Lisäksi palkintolautakunta huomioi, että Esa Schön toimii monissa urheiluoikeudellisissa luottamustehtävissä.
Palkinto jaettiin nyt kolmatta kertaa. Lauri Tarasti -palkinnon arvo on 2500 – 3000 euroa riippuen saajan ansioituneisuudesta.
Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön koronarokotussuojaa koskeva tartuntatautilain 48 a §:n määräaikainen säännös tuli voimaan 1.2.2022 ja on voimassa 31.12.2022 saakka. Säännös on herättänyt paljon epätietoisuutta ja meille on tullut lukuisia kysymyksiä mm. siitä, keitä asia koskee, milloin suojaa voidaan edellyttää, ja millainen velvollisuus työnantajalla on etsiä työntekijälle korvaavaa työtä. Tästä syystä lienee paikallaan käydä läpi muutamia keskeisiä asioita tähän aiheeseen liittyen.
Keitä säännös koskee?
Uusi säännös koskee kaikkia sosiaali- ja terveydenhuollon tehtäviä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid- 19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille. Arvio siitä, ketkä ovat edellä tarkoitettuja riskiryhmään kuuluvia henkilöitä tehdään lääketieteellisin perustein. Laki edellyttää tosiasiallista tartuntariskiä ja sen toteamista, joten lähtökohtaoletus ei siis voi olla se, että henkilö on erityisen altis tartuntatautien vakaville seurauksille, vaan tämä pitää olla erikseen todennettavissa. Näkemys, jonka mukaan rokottamaton tai tautia aiemmin sairastamaton ei voi työskennellä edellä tarkoitetuissa tehtävissä, jollei riskiä voida todentaa, on virheellinen. Poikkeuksen tähän voivat kuitenkin muodostaa alle 12 kuukauden ikäiset lapset ja yli 65-vuotiaat, jotka kuuluvat suoraan ikänsä puolesta riskiryhmään.
Edellä kerrotulla tavalla säännös koskee sellaisia tehtäviä, joihin liittyy tosiasiallinen tartuntariski. Henkilön tulee siis työskennellä tehtävissä, joissa hän on lähikontaktissa riskiryhmään kuuluvien tai näiden kanssa lähikontaktissa työskentelevien henkilöiden kanssa. Jos tällaista kontaktia ei ole, ei myöskään rokotus- tai sairastetun taudin antamaa suojaa voida edellyttää. Tämä on todettavissa hallituksen esityksestä HE 230/2021, jonka mukaan ”[t]ehtävillä, joihin liittyisi lähikontaktin aiheuttama tartuntariski asiakkaalle tai potilaille tarkoitettaisiin kaikkia niitä tehtäviä ja toimenpiteitä, joissa asiakkaalla tai potilaalla olisi covid-19-taudin tartuntamekanismit tuntien mahdollisuus altistua kyseiselle taudille” ja edelleen, että tällaisia henkilöitä ovat esimerkiksi sellaiset siivous- tai ruokahuollon tehtävissä toimivat henkilöt, ”jotka tehtäviään hoitaessaan voisivat aiheuttaa asiakkaalle tai potilaalle covid-19-tartuntariskin esimerkiksi ollessaan hänen kanssaan samassa tilassa tai huoneessa”. Riskiryhmiin kuuluvien kanssa välittömästi työskentelevien lisäksi rokotussuojaa voidaan edellyttää lain esitöiden mukaan myös sellaisilta henkilöiltä, ”jotka voisivat levittää tartuntaa edelleen sellaiseen henkilöstöön”, joka työskentelee edellä tarkoitetussa lähikontaktissa riskiryhmään kuuluvien kanssa. Rokotus- tai sairastetun taudin antamaa suojaa voidaan näin ollen edellyttää edellä mainituin edellytyksin myös sellaisilta työntekijöiltä, jotka eivät työskentele välittömässä kontaktissa riskiryhmään kuuluvien kanssa, mutta jotka voivat välillisesti levittää tartuntaa näihin.
Miten rokotussuoja todennetaan?
Tartuntatautilain 48 a §:n 2 momentin nojalla työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän tai työharjoittelussa olevan opiskelijan covid-19 rokotussuojaa tai sairastettua tautia koskevia tietoja, jotka ovat tarpeen sen toteamiseksi, onko työntekijällä lain edellyttämä täyden rokotussarjan (kolme rokotetta/kaksi rokotetta ja sairastettu tauti) tai sairastetun taudin antama suoja koronatartuntaa vastaan. Työnantaja voi näin ollen edellyttää esimerkiksi, että työntekijä esittää Kanta-järjestelmästä tulostetun todistuksen rokotussuojastaan. Työntekijän kieltäytyessä esittämästä pyydettyä selvitystä, työnantajan on kohdeltava tätä rokottamattomana, eikä tämä siten voi työskennellä tehtävissä, joihin liittyy edellä tarkoitettu välitön tai välillinen tartuntariski.
Työnantajan velvollisuus järjestää työntekijälle muuta työtä
Siinä tapauksessa, että työntekijää ei voida käyttää puutteellisen rokotussuojan vuoksi tavanomaisissa tehtävissään, työnantajan on pyrittävä järjestämään työntekijälle muuta työtä. Laki velvoittaa työnantajan tarjoamaan työntekijälle tällaisessa tilanteessa ensisijaisesti muuta tämän työsopimuksen mukaista työtä tai jos tällaista ei ole tarjolla, muuta työntekijälle sopivaa työtä. Siinä tapauksessa, että työntekijä ei voi työskennellä tartuntariksin vuoksi normaaleissa tehtävissään, työnantajan on siten selvitettävä, onko työntekijä sijoitettavissa muihin tehtäviin, ja tarjottava tälle mahdollisesti tarjolla olevia muita töitä. Työntekijälle on pyrittävä tarjoamaan ensisijaisesti tämän normaaleja työtehtäviä mahdollisimman läheisesti vastaavaa työtä.
Työnantajan työntarjoamisvelvoite on laaja ja tämän on tarvittaessa pyrittävä käytettävissään olevin keinoin järjestelemään töitä siten, että myös edellä tarkoitettu rokottamaton työntekijä voi jatkaa työntekoa. Tämä kuitenkin ulottuu vain sellaisiin toimenpiteisiin, jotka ovat kohtuudella toteutettavissa. Uudelleensijoittamismahdollisuudet on siten aina selvitettävä ja tarvittaessa pyrittävä mahdollistamana työskentely työjärjestelyin. Jos selvitystä ei ole tehty ja työntekijältä on estetty työskentely perusteettomasti, työntekijällä on oikeus palkkaansa siltä ajalta, jolloin hän on estynyt tekemästä työtään.
Yhteistoimintalaki uudistui viime vuodenvaihteessa. Uudistuksen lähtökohtana oli edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa työpaikalla karsimalla velvoittavia menettelytapamääräyksiä ja lisäämällä työnantajan ja henkilöstön vapautta valita omassa yrityksessään noudatettavat yhteistoiminnan menettelytavat. Uudessa laissa painopistettä siirrettiin menettelyllisistä asioista asiasisältöjen suuntaan.
Lain soveltamisala ei muuttunut. Sitä sovelletaan edelleen säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin työnantajiin.
Työnantajan ja työntekijöiden välinen vuoropuhelu
Uudistuksen yhteydessä lakiin otettiin säännökset työnantajan ja työntekijöiden välisestä vuoropuhelusta. Vuoropuhelun on tarkoitus olla työnantajan ja henkilöstön välisen näkemystenvaihdon ja tiedonkulun väline ja siinä tulee käsitellään vähintään laissa säädetyt asiat sen mukaan, mikä kulloinkin on kyseisellä työpaikalla ajankohtaista. Vuoropuhelussa pyritään säännöllisyyteen ja jatkuvuuteen ja se toteutetaan vuoropuhelukokouksissa, joita tulee järjestää työnantajan koosta ja työntekijöiden edustuksesta riippuen 1-4 kertaa vuodessa.
Vuoropuhelu käydään työpaikoilla ensisijaisesti edustuksellisesti eli työnantajan ja henkilöstön edustajien, eli käytännössä yleensä työnantajan ja luottamusmiesten ja/tai luottamusvaltuutettujen välillä. Uusi laki ei enää tunne yhteistoiminta-asioita käsittelevää neuvottelukuntaa, mutta ei toisaalta estä myöskään niiden toiminnan jatkamista tai niiden perustamista myös vastaisuudessa paikallisten osapuolten niin halutessa.
Keskeinen työkalu osapuolten välisessä vuoropuhelussa on työnantajan ja henkilöstön yhteistyössä laatima työyhteisön kehittämissuunnitelma, joka korvaa aikaisemman henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Myös tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain mukaiset tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat on mahdollista sisällyttää työyhteisön kehittämissuunnitelmaan.
Yritysten työntekijämäärästä johtuvat erot yhteistoiminnassa vähenivät
Laista poistettiin pääsääntöisesti yrityksen henkilöstömäärään liittyvät yhteistoimintavelvoitteen erot. Vastaisuudessa laissa ei siten erotella tässä suhteessa 20-29 työntekijää työllistäviä yrityksiä säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistävistä yrityksistä. Ainoat erot yritysten välillä koskevat vuoropuhelukokousten vuosittaista vähimmäismäärää, joka on alle 30 työntekijää työllistävien työnantajien osalta neljän sijasta kaksi. Myös työvoiman vähentämistä koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden vähimmäiskesto alle 30 työntekijää työllistävissä yrityksissä on edelleen kaikissa tilanteissa 14 päivää, kun se on suuremmissa yrityksissä tietyissä tapauksissa kuusi viikkoa. Tämän lisäksi tasa-arvolain mukainen velvollisuus tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuuslain mukainen velvoite yhdenvertaisuussuunnitelman laatimiseen koskevat edelleen vain vähintään 30 työntekijää työllistäviä työnantajia.
Yritystoiminnan muutoksia koskeviin neuvotteluihin ei merkittäviä muutoksia
Yritystoiminnan muutoksiin liittyvä neuvotteluvelvoite ei muuttunut merkittävästi. Keskeisimmät muutokset olivat aikaisempien YTL 6 ja 8 lukujen neuvotteluvelvoitteiden yhdistäminen uuden ”muutosneuvottelut” -nimikkeen alle, kun ne oli vanhassa laissa eroteltu sen mukaan, aiheutuiko yritystoiminnan muutoksesta työvoiman vähentämistä irtisanomalla, osa-aikaistamalla tai lomauttamalla, vai ei. Sisällöllisiä muutoksia näihin ei juuri tullut. Vastaisuudessa työvoiman käytön vähentämistä koskevat muutosneuvottelut on käytävä myös silloin, kun toimenpiteestä saattaa seurata olennaisia muutoksia työntekijöiden työsuhteen ehtoihin. Tämä vastaa jo ennen lakimuutoksen voimaan tuloa vallinnutta korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2021:17 vahvistettua tulkintaa.
Seuraamusjärjestelmä pysyi lähes ennallaan
Yhteistoimintalain rikkomiseen liittyvä seuraamusjärjestelmä pysyi pääosin ennallaan. Työvoiman vähentämistä tai työsuhteen ehtojen muuttamista koskevan neuvotteluvelvoitteen laiminlyömisestä seuraa työnantajalle edelleen velvollisuus suorittaa toimenpiteen kohteeksi joutuneille työntekijöille hyvitystä. Muiden rikkomusten osalta seuraamuksena on aikaisempaan tapaan sakkorangaistus.
Uuden lain mukaan hyvityksen enimmäismäärä on 35 000 euroa. Muutoksena aikaisempaan nähden on kuitenkin se, että lain esitöissä korostetaan teon moitittavuuden merkitystä hyvityksen määrää arvioitaessa. Moitittavuusarvioinnissa on kiinnitettävä huomiota siihen missä määrin työnantaja on rikkonut velvoitteitaan ja miten tahallisena tai huolimattomana työnantajan menettelyä voidaan pitää. Vastaisuudessa hyvityksen suuruutta määrättäessä huomioidaan myös työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että hyvitys voidaan tuomita tavanomaista pienempänä, jos työnantaja on pyrkinyt oma-aloitteisesti korjaamaan neuvotteluissa tapahtuneen virheen seurauksia. Se, miten hyvitysten taso mahdollisesti tulevaisuudessa muuttuu, jää nähtäväksi.
Työsopimuslain 3 luvun 5 §:n kilpailukieltosopimuksia koskevat säännökset muuttuivat 1.1.2022 lukien siten, että jatkossa kaikki kilpailukieltosopimukset ovat työnantajalle maksullisia. Keskeinen muutos on siis se, että työnantaja on jatkossa velvollinen suorittamaan työntekijälle laissa määritellyn korvauksen kilpailukiellon ajalta sen kestosta ja työntekijän asemasta riippumatta. Ennen lakimuutosta työnantajan ei tarvinnut maksaa työntekijälle lainkaan korvausta enintään kuuden kuukauden mittaisesta kilpailukiellosta.
Lakimuutoksesta huolimatta kilpailukieltosopimuksen solmimiseen vaaditaan edelleen laissa tarkoitettu työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy, kuten liikesalaisuuksien suojaaminen.
Korvauksen määrä
Korvauksen suuruus määräytyy työntekijän palkan ja kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituuden eli kilpailukiellon keston perusteella. Rajoitusajan ollessa enintään kuusi kuukautta työsuhteen päättymisestä, työnantajan tulee maksaa korvaus, joka vastaa vähintään 40 % työntekijän tavanomaisesta palkasta rajoitusajan pituiselta ajalta. Jos rajoitusajan pituudeksi on sovittu yli kuusi kuukautta, korvauksen on oltava määrältään vähintään 60 % työntekijän tavanomaisesta palkasta vastaavalta ajalta.
Korvaus tulee maksaa rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Näin ollen esimerkiksi kuuden kuukauden kilpailukieltoon sitoutuneelle kuukausipalkkaiselle työntekijälle on maksettava kilpailukiellon ajalta 40 % tämän normaalista kuukausipalkasta tavanomaisina palkanmaksupäivinä.
Mahdollisuus kilpailukieltoehdon irtisanomiseen
Työnantaja voi vapautua velvoitteestaan maksaa korvausta irtisanomalla kilpailukieltosopimus tai -ehto työsuhteen aikana. Irtisanominen ei kuitenkaan ole mahdollista enää sen jälkeen, kun työntekijä on ilmoittanut päättävänsä työsuhteen eli antanut esimerkiksi irtisanomisilmoituksen. Irtisanoessaan kilpailukieltosopimuksen työnantajan on noudatettava irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kaksi kuukautta tai, jos kilpailukielto on kestoltaan yli kuusi kuukautta, vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta.
Muutos koskee siirtymäajan jälkeen myös vanhoja kilpailukieltoja
Lakimuutos koskee myös ennen sen voimaantuloa sovittuja kilpailukieltosopimuksia vuoden siirtymäajan kuluttua eli 1.1.2023 lukien. Työnantajalla on siten velvollisuus maksaa korvausta myös ennen lakimuutoksen voimaantuloa sovituista kilpailukieltosopimuksista siirtymäajan kuluttua. Velvollisuutta maksaa korvausta ei kuitenkaan ole, jos kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika päättyy siirtymäajan kuluessa, tai työnantaja irtisanoo kilpailukieltosopimuksen päättymään siirtymäkauden aikana.
Marraskuussa saimme toimistollemme viikon ajaksi iloksemme työelämään tutustumisjaksolle yläkoululaisen Adan. Seuraavassa Adan kokemuksia harjoittelusta.
Olin TET- harjoittelussa asianajajatoimisto Aika Oy:ssä. Siellä oli kivaa ja mielenkiintoista. Kävimme kahtena päivänä katsomassa oikeudenkäyntejä Helsingin käräjäoikeudessa. Muina päivinä olin heidän toimistollaan ja autoin erilaisissa tehtävissä. He myös antoivat minulle omia tehtäviä. Oli esimerkiksi yksi tehtävä, jossa minun piti tutustua yhteen hovioikeuden tuomioon, ja sitten minun piti tehdä siitä tiivistelmä. Mutta ehdottomasti mielenkiintoisinta oli käydä katsomassa oikeudenkäyntejä. Sain sellaisen kuvan työstä, että työssä on paljon eri vaiheita, ja että on todella paljon asioita mitä pitää tehdä ennen kuin mennään oikeuteen avustamaan ihmisiä. Toimiston työntekijät olivat myös todella mukavia ja ottivat minut mukaan monipuolisiin tehtäviin. Viikon jälkeen haaveeni siitä, että haluan olla isona asianajaja, on vain vahvistunut.
Ada
Teksti ja kuva on julkaistu Adan sekä hänen vanhempiensa suostumuksella.
Työsopimusta tehtäessä tulisi olla vähintään yhtä tarkkana kuin esimerkiksi asunto- tai autokauppoja solmittaessa.
Esa Schön
Lakikanava – mistä on kyse?
Toimistomme omalla Lakikanavalla julkaistaan videoita ajankohtaisista oikeudellisista asioista; erityisesti työ- ja virkamiesoikeudesta, sopimusoikeudesta ja oikeudenkäynneistä. Juttuja luvassa myös rakentamiseen, asumiseen, perhe- ja jäämistöoikeuteen ja urheiluoikeuteen liittyvistä kysymyksistä sekä asianajotoiminnasta ja asianajajan työstä. Lisäksi otamme mielellämme vastaan aihe-ehdotuksia.
Osakkaamme, asianajaja Esa Schön on valmistunut oikeustieteen tohtoriksi. OTT Esa Schönin väitöskirja käsittelee joukkueurheilijoiden pelaajasopimuksia, niiden tyypillistä sisältöä, erityispiirteitä ja oikeusvaikutuksia.
Lektio eli Esan väitöstilaisuudessa syyskuussa pitämä johdatus väitöskirjan aiheeseen on katsottavissa alla.
Korkein oikeus otti 15.10.2021 antamassaan ratkaisussa KKO 2021:76 kantaa työpaikalla noudatetun taukokäytännön vakiintumiseen työnantajaa velvoittavaksi työntekijöiden työsuhteiden ehdoksi. Kyseisessä tapauksessa työnantaja oli päättänyt vuonna 2016 luopua työpaikalla vuodesta 1995 lukien noudatetusta käytännöstä, jonka mukaan raskasta lajittelutyötä tekevät työntekijät saivat päivittäin lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa määrättyjä taukoja pidemmät, yhteensä 23 minuutin pituiset palkalliset työaikaan kuuluvat tauot. Käytäntö perustui työnantajan työntekijöille antamaan ilmoitukseen, jonka mukaan ilmoitetut ”taukoajat tulevat käyttöön 1.9.1995 alkaen ja ovat voimassa toistaiseksi”. Työnantaja oli päättänyt poistaa edellä mainitun tauon yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen 1.8.2016 lukien.
Korkeimmassa oikeudessa oli ratkaistavana kysymys siitä, oliko yhtiössä noudatettu taukokäytäntö muodostunut sitovaksi sopimuksen veroiseksi käytännöksi ja oliko kysymyksessä sellainen työsuhteen olennainen ehto, jota yhtiö työnantajana ei ollut voinut muuttaa yksipuolisesti.
Korkein oikeus totesi ratkaisunsa perusteluissa ensinnäkin, että työnantajalla on työnjohto-oikeutensa nojalla oikeus antaa määräyksiä muun muassa työn määrästä ja suorittamistavasta sekä työn sisällöstä ja työntekopaikasta. Tätä oikeutta rajoittavat kuitenkin työsopimuksen ehdot, jotka voivat määräytyä paitsi työsopimuksen nimenomaisen määräyksen myös vakiintuneen käytännön perusteella. Korkeimman oikeuden vakiintuneen ratkaisukäytännön mukaisesti työnantaja ei voi pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja, vaan tämä edellyttää irtisanomisajan noudattamista ja sitä, että muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste.
Pitkäaikainen johdonmukaisesti noudatettu käytäntö voi vakiintua työsuhteen ehdoksi
Korkeimman oikeuden mukaan niin työnantajan ja työntekijän yhteisesti noudattama menettely kuin työnantajan yksipuolisesti myöntämä etuus voivat vakiintua työsuhteen sitovaksi ehdoksi. Tämä kuitenkin edellyttää ensinnäkin sitä, että käytäntö on jatkunut pitkähkön aikaa, minkä lisäksi arvioinnissa on annettava merkitystä muun muassa käytännön toistuvuudelle, sisällölliselle selvyydelle, johdonmukaiselle noudattamiselle sekä osapuolten sitoutumistahdolle. Silloin, kun on kysymys työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvista asioista, kuten esimerkiksi työn jaksottamisesta ja työn lomassa pidettävistä tauoista päättämisestä, käytännön sitovuuden edellytykset ovat korkeimman oikeuden mukaan tiukemmat kuin silloin, kun kysymys on esimerkiksi työntekijän taloudellisista eduista. Arvioinnissa voidaan tällöin antaa merkitystä muun muassa sille, miten käytäntöön on päädytty, kuinka selkeä se on ja kuinka kauan ja johdonmukaisesti sitä on noudatettu.
Työnantajalla ei ollut oikeutta muuttaa käytäntöä yksipuolisesti
Korkein oikeus päätyi ratkaisussaan siihen, että työpaikalla noudatetun käytännön tuli katsoa muodostuneen tässä tapauksessa työnantajaa velvoittavaksi työsuhteen ehdoksi. Korkein oikeus katsoi edelleen, että työn tekemiseen käytettävän ajan huomattava pidentyminen, taukoajan suhteellinen lyhentyminen ja päivittäisten taukojen merkitys työntekijän virkistäytymiselle huomioiden taukokäytäntöä oli pidettävä sellaisena työsuhteen olennaisena ehtona, jota työnantajalla ei ollut oikeutta muuttaa yksipuolisesti.
Korkein oikeus perusteli ratkaisuaan paitsi käytännön pitkäaikaisella noudattamisella myös taukokäytäntöä koskevan ilmoituksen sisällöllä ja sen sisällöllisellä selkeydellä ja yksiselitteisyydellä sekä sillä, että käytäntöä oli muutettu sen voimassa ollessa vain osapuolten yhteisymmärryksessä tekemällä päätöksellä siitä huolimatta, että sen perusteena olleet olosuhteet olivat sittemmin muuttuneet. Edellä mainituilla perusteilla korkein oikeus katsoi, että työntekijät olivat voineen perustellusti luottaa työnantajan aloitteesta syntyneen taukokäytännön jatkuvan ja velvoitti työnantajan suorittamaan työntekijöille työajan pidentymisen taloudellisen arvon perusteettoman edun palautuksena.
Syyttäjä teki 4.11.2021 päätöksen olla nostamatta syytteitä Huoltovarmuuskeskuksen ja Olli Sarmasten välisessä, julkisuudessa laajasti olleessa hengityssuojainkauppoja koskevassa asiassa. Huoltovarmuuskeskuksen johtoa epäiltiin luottamusaseman väärinkäyttämisestä. Syyttäjä korosti ratkaisunsa perusteluissa, että tilanne keväällä 2020 oli poikkeuksellinen, ja suojaimia oli hankittava kiireesti ohi perinteisten hankintakanavien.
Osakkaamme, asianajaja Esa Schön avusti asiassa erästä epäiltyä. Syyttäjän ratkaisun perustelut noudattavat hyvin pitkälti Schönin laatimaa, epäillyn puolesta esitutkinnassa annettua loppulausuntoa.
