Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön koronarokotussuojaa koskeva tartuntatautilain 48 a §:n määräaikainen säännös tuli voimaan 1.2.2022 ja on voimassa 31.12.2022 saakka. Säännös on herättänyt paljon epätietoisuutta ja meille on tullut lukuisia kysymyksiä mm. siitä, keitä asia koskee, milloin suojaa voidaan edellyttää, ja millainen velvollisuus työnantajalla on etsiä työntekijälle korvaavaa työtä. Tästä syystä lienee paikallaan käydä läpi muutamia keskeisiä asioita tähän aiheeseen liittyen.
Keitä säännös koskee?
Uusi säännös koskee kaikkia sosiaali- ja terveydenhuollon tehtäviä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid- 19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille. Arvio siitä, ketkä ovat edellä tarkoitettuja riskiryhmään kuuluvia henkilöitä tehdään lääketieteellisin perustein. Laki edellyttää tosiasiallista tartuntariskiä ja sen toteamista, joten lähtökohtaoletus ei siis voi olla se, että henkilö on erityisen altis tartuntatautien vakaville seurauksille, vaan tämä pitää olla erikseen todennettavissa. Näkemys, jonka mukaan rokottamaton tai tautia aiemmin sairastamaton ei voi työskennellä edellä tarkoitetuissa tehtävissä, jollei riskiä voida todentaa, on virheellinen. Poikkeuksen tähän voivat kuitenkin muodostaa alle 12 kuukauden ikäiset lapset ja yli 65-vuotiaat, jotka kuuluvat suoraan ikänsä puolesta riskiryhmään.
Edellä kerrotulla tavalla säännös koskee sellaisia tehtäviä, joihin liittyy tosiasiallinen tartuntariski. Henkilön tulee siis työskennellä tehtävissä, joissa hän on lähikontaktissa riskiryhmään kuuluvien tai näiden kanssa lähikontaktissa työskentelevien henkilöiden kanssa. Jos tällaista kontaktia ei ole, ei myöskään rokotus- tai sairastetun taudin antamaa suojaa voida edellyttää. Tämä on todettavissa hallituksen esityksestä HE 230/2021, jonka mukaan ”[t]ehtävillä, joihin liittyisi lähikontaktin aiheuttama tartuntariski asiakkaalle tai potilaille tarkoitettaisiin kaikkia niitä tehtäviä ja toimenpiteitä, joissa asiakkaalla tai potilaalla olisi covid-19-taudin tartuntamekanismit tuntien mahdollisuus altistua kyseiselle taudille” ja edelleen, että tällaisia henkilöitä ovat esimerkiksi sellaiset siivous- tai ruokahuollon tehtävissä toimivat henkilöt, ”jotka tehtäviään hoitaessaan voisivat aiheuttaa asiakkaalle tai potilaalle covid-19-tartuntariskin esimerkiksi ollessaan hänen kanssaan samassa tilassa tai huoneessa”. Riskiryhmiin kuuluvien kanssa välittömästi työskentelevien lisäksi rokotussuojaa voidaan edellyttää lain esitöiden mukaan myös sellaisilta henkilöiltä, ”jotka voisivat levittää tartuntaa edelleen sellaiseen henkilöstöön”, joka työskentelee edellä tarkoitetussa lähikontaktissa riskiryhmään kuuluvien kanssa. Rokotus- tai sairastetun taudin antamaa suojaa voidaan näin ollen edellyttää edellä mainituin edellytyksin myös sellaisilta työntekijöiltä, jotka eivät työskentele välittömässä kontaktissa riskiryhmään kuuluvien kanssa, mutta jotka voivat välillisesti levittää tartuntaa näihin.
Miten rokotussuoja todennetaan?
Tartuntatautilain 48 a §:n 2 momentin nojalla työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän tai työharjoittelussa olevan opiskelijan covid-19 rokotussuojaa tai sairastettua tautia koskevia tietoja, jotka ovat tarpeen sen toteamiseksi, onko työntekijällä lain edellyttämä täyden rokotussarjan (kolme rokotetta/kaksi rokotetta ja sairastettu tauti) tai sairastetun taudin antama suoja koronatartuntaa vastaan. Työnantaja voi näin ollen edellyttää esimerkiksi, että työntekijä esittää Kanta-järjestelmästä tulostetun todistuksen rokotussuojastaan. Työntekijän kieltäytyessä esittämästä pyydettyä selvitystä, työnantajan on kohdeltava tätä rokottamattomana, eikä tämä siten voi työskennellä tehtävissä, joihin liittyy edellä tarkoitettu välitön tai välillinen tartuntariski.
Työnantajan velvollisuus järjestää työntekijälle muuta työtä
Siinä tapauksessa, että työntekijää ei voida käyttää puutteellisen rokotussuojan vuoksi tavanomaisissa tehtävissään, työnantajan on pyrittävä järjestämään työntekijälle muuta työtä. Laki velvoittaa työnantajan tarjoamaan työntekijälle tällaisessa tilanteessa ensisijaisesti muuta tämän työsopimuksen mukaista työtä tai jos tällaista ei ole tarjolla, muuta työntekijälle sopivaa työtä. Siinä tapauksessa, että työntekijä ei voi työskennellä tartuntariksin vuoksi normaaleissa tehtävissään, työnantajan on siten selvitettävä, onko työntekijä sijoitettavissa muihin tehtäviin, ja tarjottava tälle mahdollisesti tarjolla olevia muita töitä. Työntekijälle on pyrittävä tarjoamaan ensisijaisesti tämän normaaleja työtehtäviä mahdollisimman läheisesti vastaavaa työtä.
Työnantajan työntarjoamisvelvoite on laaja ja tämän on tarvittaessa pyrittävä käytettävissään olevin keinoin järjestelemään töitä siten, että myös edellä tarkoitettu rokottamaton työntekijä voi jatkaa työntekoa. Tämä kuitenkin ulottuu vain sellaisiin toimenpiteisiin, jotka ovat kohtuudella toteutettavissa. Uudelleensijoittamismahdollisuudet on siten aina selvitettävä ja tarvittaessa pyrittävä mahdollistamana työskentely työjärjestelyin. Jos selvitystä ei ole tehty ja työntekijältä on estetty työskentely perusteettomasti, työntekijällä on oikeus palkkaansa siltä ajalta, jolloin hän on estynyt tekemästä työtään.
Esa Schön
asianajaja, varatuomari
