Yhteistoimintalaki uudistui viime vuodenvaihteessa. Uudistuksen lähtökohtana oli edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa työpaikalla karsimalla velvoittavia menettelytapamääräyksiä ja lisäämällä työnantajan ja henkilöstön vapautta valita omassa yrityksessään noudatettavat yhteistoiminnan menettelytavat. Uudessa laissa painopistettä siirrettiin menettelyllisistä asioista asiasisältöjen suuntaan.
Lain soveltamisala ei muuttunut. Sitä sovelletaan edelleen säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin työnantajiin.
Työnantajan ja työntekijöiden välinen vuoropuhelu
Uudistuksen yhteydessä lakiin otettiin säännökset työnantajan ja työntekijöiden välisestä vuoropuhelusta. Vuoropuhelun on tarkoitus olla työnantajan ja henkilöstön välisen näkemystenvaihdon ja tiedonkulun väline ja siinä tulee käsitellään vähintään laissa säädetyt asiat sen mukaan, mikä kulloinkin on kyseisellä työpaikalla ajankohtaista. Vuoropuhelussa pyritään säännöllisyyteen ja jatkuvuuteen ja se toteutetaan vuoropuhelukokouksissa, joita tulee järjestää työnantajan koosta ja työntekijöiden edustuksesta riippuen 1-4 kertaa vuodessa.
Vuoropuhelu käydään työpaikoilla ensisijaisesti edustuksellisesti eli työnantajan ja henkilöstön edustajien, eli käytännössä yleensä työnantajan ja luottamusmiesten ja/tai luottamusvaltuutettujen välillä. Uusi laki ei enää tunne yhteistoiminta-asioita käsittelevää neuvottelukuntaa, mutta ei toisaalta estä myöskään niiden toiminnan jatkamista tai niiden perustamista myös vastaisuudessa paikallisten osapuolten niin halutessa.
Keskeinen työkalu osapuolten välisessä vuoropuhelussa on työnantajan ja henkilöstön yhteistyössä laatima työyhteisön kehittämissuunnitelma, joka korvaa aikaisemman henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Myös tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain mukaiset tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat on mahdollista sisällyttää työyhteisön kehittämissuunnitelmaan.
Yritysten työntekijämäärästä johtuvat erot yhteistoiminnassa vähenivät
Laista poistettiin pääsääntöisesti yrityksen henkilöstömäärään liittyvät yhteistoimintavelvoitteen erot. Vastaisuudessa laissa ei siten erotella tässä suhteessa 20-29 työntekijää työllistäviä yrityksiä säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistävistä yrityksistä. Ainoat erot yritysten välillä koskevat vuoropuhelukokousten vuosittaista vähimmäismäärää, joka on alle 30 työntekijää työllistävien työnantajien osalta neljän sijasta kaksi. Myös työvoiman vähentämistä koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden vähimmäiskesto alle 30 työntekijää työllistävissä yrityksissä on edelleen kaikissa tilanteissa 14 päivää, kun se on suuremmissa yrityksissä tietyissä tapauksissa kuusi viikkoa. Tämän lisäksi tasa-arvolain mukainen velvollisuus tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuuslain mukainen velvoite yhdenvertaisuussuunnitelman laatimiseen koskevat edelleen vain vähintään 30 työntekijää työllistäviä työnantajia.
Yritystoiminnan muutoksia koskeviin neuvotteluihin ei merkittäviä muutoksia
Yritystoiminnan muutoksiin liittyvä neuvotteluvelvoite ei muuttunut merkittävästi. Keskeisimmät muutokset olivat aikaisempien YTL 6 ja 8 lukujen neuvotteluvelvoitteiden yhdistäminen uuden ”muutosneuvottelut” -nimikkeen alle, kun ne oli vanhassa laissa eroteltu sen mukaan, aiheutuiko yritystoiminnan muutoksesta työvoiman vähentämistä irtisanomalla, osa-aikaistamalla tai lomauttamalla, vai ei. Sisällöllisiä muutoksia näihin ei juuri tullut. Vastaisuudessa työvoiman käytön vähentämistä koskevat muutosneuvottelut on käytävä myös silloin, kun toimenpiteestä saattaa seurata olennaisia muutoksia työntekijöiden työsuhteen ehtoihin. Tämä vastaa jo ennen lakimuutoksen voimaan tuloa vallinnutta korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2021:17 vahvistettua tulkintaa.
Seuraamusjärjestelmä pysyi lähes ennallaan
Yhteistoimintalain rikkomiseen liittyvä seuraamusjärjestelmä pysyi pääosin ennallaan. Työvoiman vähentämistä tai työsuhteen ehtojen muuttamista koskevan neuvotteluvelvoitteen laiminlyömisestä seuraa työnantajalle edelleen velvollisuus suorittaa toimenpiteen kohteeksi joutuneille työntekijöille hyvitystä. Muiden rikkomusten osalta seuraamuksena on aikaisempaan tapaan sakkorangaistus.
Uuden lain mukaan hyvityksen enimmäismäärä on 35 000 euroa. Muutoksena aikaisempaan nähden on kuitenkin se, että lain esitöissä korostetaan teon moitittavuuden merkitystä hyvityksen määrää arvioitaessa. Moitittavuusarvioinnissa on kiinnitettävä huomiota siihen missä määrin työnantaja on rikkonut velvoitteitaan ja miten tahallisena tai huolimattomana työnantajan menettelyä voidaan pitää. Vastaisuudessa hyvityksen suuruutta määrättäessä huomioidaan myös työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että hyvitys voidaan tuomita tavanomaista pienempänä, jos työnantaja on pyrkinyt oma-aloitteisesti korjaamaan neuvotteluissa tapahtuneen virheen seurauksia. Se, miten hyvitysten taso mahdollisesti tulevaisuudessa muuttuu, jää nähtäväksi.
Esa Schön
asianajaja, varatuomari
