Korkeimman oikeuden ratkaisu työpaikan taukokäytännön vakiintumisesta työsuhteen ehdoksi

Korkein oikeus otti 15.10.2021 antamassaan ratkaisussa KKO 2021:76 kantaa työpaikalla noudatetun taukokäytännön vakiintumiseen työnantajaa velvoittavaksi työntekijöiden työsuhteiden ehdoksi. Kyseisessä tapauksessa työnantaja oli päättänyt vuonna 2016 luopua työpaikalla vuodesta 1995 lukien noudatetusta käytännöstä, jonka mukaan raskasta lajittelutyötä tekevät työntekijät saivat päivittäin lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa määrättyjä taukoja pidemmät, yhteensä 23 minuutin pituiset palkalliset työaikaan kuuluvat tauot. Käytäntö perustui työnantajan työntekijöille antamaan ilmoitukseen, jonka mukaan ilmoitetut ”taukoajat tulevat käyttöön 1.9.1995 alkaen ja ovat voimassa toistaiseksi”. Työnantaja oli päättänyt poistaa edellä mainitun tauon yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen 1.8.2016 lukien.

Korkeimmassa oikeudessa oli ratkaistavana kysymys siitä, oliko yhtiössä noudatettu taukokäytäntö muodostunut sitovaksi sopimuksen veroiseksi käytännöksi ja oliko kysymyksessä sellainen työsuhteen olennainen ehto, jota yhtiö työnantajana ei ollut voinut muuttaa yksipuolisesti.

Työsuhteen ehdot rajoittavat työnantajan työjohtovaltaa

Korkein oikeus totesi ratkaisunsa perusteluissa ensinnäkin, että työnantajalla on työnjohto-oikeutensa nojalla oikeus antaa määräyksiä muun muassa työn määrästä ja suorittamistavasta sekä työn sisällöstä ja työntekopaikasta. Tätä oikeutta rajoittavat kuitenkin työsopimuksen ehdot, jotka voivat määräytyä paitsi työsopimuksen nimenomaisen määräyksen myös vakiintuneen käytännön perusteella. Korkeimman oikeuden vakiintuneen ratkaisukäytännön mukaisesti työnantaja ei voi pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja, vaan tämä edellyttää irtisanomisajan noudattamista ja sitä, että muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste.

Pitkäaikainen johdonmukaisesti noudatettu käytäntö voi vakiintua työsuhteen ehdoksi

Korkeimman oikeuden mukaan niin työnantajan ja työntekijän yhteisesti noudattama menettely kuin työnantajan yksipuolisesti myöntämä etuus voivat vakiintua työsuhteen sitovaksi ehdoksi. Tämä kuitenkin edellyttää ensinnäkin sitä, että käytäntö on jatkunut pitkähkön aikaa, minkä lisäksi arvioinnissa on annettava merkitystä muun muassa käytännön toistuvuudelle, sisällölliselle selvyydelle, johdonmukaiselle noudattamiselle sekä osapuolten sitoutumistahdolle. Silloin, kun on kysymys työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvista asioista, kuten esimerkiksi työn jaksottamisesta ja työn lomassa pidettävistä tauoista päättämisestä, käytännön sitovuuden edellytykset ovat korkeimman oikeuden mukaan tiukemmat kuin silloin, kun kysymys on esimerkiksi työntekijän taloudellisista eduista. Arvioinnissa voidaan tällöin antaa merkitystä muun muassa sille, miten käytäntöön on päädytty, kuinka selkeä se on ja kuinka kauan ja johdonmukaisesti sitä on noudatettu.

Työnantajalla ei ollut oikeutta muuttaa käytäntöä yksipuolisesti

Korkein oikeus päätyi ratkaisussaan siihen, että työpaikalla noudatetun käytännön tuli katsoa muodostuneen tässä tapauksessa työnantajaa velvoittavaksi työsuhteen ehdoksi. Korkein oikeus katsoi edelleen, että työn tekemiseen käytettävän ajan huomattava pidentyminen, taukoajan suhteellinen lyhentyminen ja päivittäisten taukojen merkitys työntekijän virkistäytymiselle huomioiden taukokäytäntöä oli pidettävä sellaisena työsuhteen olennaisena ehtona, jota työnantajalla ei ollut oikeutta muuttaa yksipuolisesti.

Korkein oikeus perusteli ratkaisuaan paitsi käytännön pitkäaikaisella noudattamisella myös taukokäytäntöä koskevan ilmoituksen sisällöllä ja sen sisällöllisellä selkeydellä ja yksiselitteisyydellä sekä sillä, että käytäntöä oli muutettu sen voimassa ollessa vain osapuolten yhteisymmärryksessä tekemällä päätöksellä siitä huolimatta, että sen perusteena olleet olosuhteet olivat sittemmin muuttuneet. Edellä mainituilla perusteilla korkein oikeus katsoi, että työntekijät olivat voineen perustellusti luottaa työnantajan aloitteesta syntyneen taukokäytännön jatkuvan ja velvoitti työnantajan suorittamaan työntekijöille työajan pidentymisen taloudellisen arvon perusteettoman edun palautuksena.

Esa Schön

asianajaja, varatuomari

Maskikauppa-asiassa ei nostettu syytteitä Huoltovarmuuskeskuksen johtoa vastaan – AA Esa Schön avusti yhtä epäiltyä

Syyttäjä teki 4.11.2021 päätöksen olla nostamatta syytteitä Huoltovarmuuskeskuksen ja Olli Sarmasten välisessä, julkisuudessa laajasti olleessa hengityssuojainkauppoja koskevassa asiassa. Huoltovarmuuskeskuksen johtoa epäiltiin luottamusaseman väärinkäyttämisestä. Syyttäjä korosti ratkaisunsa perusteluissa, että tilanne keväällä 2020 oli poikkeuksellinen, ja suojaimia oli hankittava kiireesti ohi perinteisten hankintakanavien.

Osakkaamme, asianajaja Esa Schön avusti asiassa erästä epäiltyä. Syyttäjän ratkaisun perustelut noudattavat hyvin pitkälti Schönin laatimaa, epäillyn puolesta esitutkinnassa annettua loppulausuntoa.

Yhtiömme historia ulottuu vuosikymmenten taakse

Asianajotoimisto Aika (Viilo, Vainio & Schön Oy, jälj. Aika) kantaa mukanaan sen kanssa kulkeneiden ihmisten ja tapahtumien historiaa. Jos Aikaa kuvataan joeksi, sen synty ja kehitys näkyy yläjuoksuun kulkien ja sivujokien yhtymistä havainnoiden. Aikan alkulähde syntyi vuonna 1983 ja sai virallisen vahvistuksen vuoden 1984 helmikuun 23. päivä, kun Juhani Viilon ilmoituksen jälkeen merkittiin kaupparekisteriin yhtiö nimeltä AOP-Asukkaiden Oikeusapupalvelu kommandiittiyhtiö. AOP toimi Asukasliitto ry -nimisen, ympäri Suomea toimivien paikallisten asukasyhdistysten keskusjärjestön, yhteydessä Kaarlenkatu 12:n piharakennuksessa Helsingissä. Juhani Viilo oli aloittanut oikeudellisten asioiden hoitamisen ja ajamisen myös tuomioistuimissa jo opiskeluaikoinaan 1970-luvulla. AOP:ssa tuore varatuomari hoiti pääasiassa huoneenvuokra-asioita, mutta vuosien myötä kasvavassa määrin myös muita asumiseen liittyviä juttuja. Toimiston alkuvuosien merkittävin juttu oli Hämeentie 35:n vuokratalon tapaus, jossa sen kaikki n. 100 asukasta irtisanottiin peruskorjauksen varjolla, kun uusi omistajayhtiö pyrki muuttamaan sen huoneistot omistusasunnoiksi. Näkyvien oikeudenkäyntien ja asukkaiden aktiivisen julkisen toiminnan seurauksena omistaja halusi sopia asian järjestäen kaikille vuokralaisille toiset, peruskorjatut asunnot heidän toivomiltaan alueilta vähintään seitsemän vuoden asumisturvalla. Vuonna 1987 yhtiöön tuli osakkaaksi OTK Antero Sarnesto, sen nimi muuttui Lakiasiaintoimisto Viilo & Sarnesto Ky:ksi ja toimisto siirtyi Näkinpuiston kortteliin Vetehisenkujalle. Yhtiön hoitamien juttujen rakenne monipuolistui: mukaan tuli myös kasvavassa määrin työoikeudellisia ja perhe- ja perintöoikeudellisia asioita. Vuonna 1992 yhtiö muuttui asianajotoimistoksi.

Samoihin aikoihin alkoi syntyä Aikan tulevaisuuden kannalta toinen tärkeä sivujoki. Varatuomari Arto Vainion, joka toimi 1980-luvulla akavalaisissa liitoissa ja viimeksi Insinööriliiton ensimmäisenä lakimiehenä,  mielessä alkoi muhia suunnitelma oman lakiasiaintoimiston perustamisesta. Ajatus muuttui teoiksi vuonna 1990, jolloin Arto lopetti työmarkkinajuristin uransa ja siirtyi oman lakiasiantoimistonsa vetäjäksi Hämeentielle. Samana vuonna Juhani Viilo avusti Asukasliiton, tamperelaisen asianajaja Tomi Vähätalon ja parin muun juristin kanssa asuntovelallisia heidän nostaessaan kanteita säästöpankkien yksipuolisia koronnostoja vastaan. Korkein oikeus antoi asiassa ennakkopäätöksen 1992:50, joka vahvisti alempien oikeusasteiden päätöksen, jonka mukaan lainojen korkoehto ei mahdollistanut koron nostoa. Ratkaisu säästi satoja miljoonia markkoja asuntovelallisilta, koska säästöpankkien ohella muutkin pankit olivat valmistautuneet samanlaisiin koron korotuksiin.

Antero Sarneston lähti yhtiöstä vuonna 1994. Samana vuonna yhtiöön tuli töihin sen tuleva pitkäaikainen sihteeri ja toimiston sydän Tuula Viilo, joka otti vastuulleen myös velkajärjestelyasioiden hoidon yhdessä miehensä Jussin kanssa. Asianajotoimisto Juhani Viilo Ky:n toimisto vuonna 1995  muutti osoitteeseen Bulevardi 16 vuonna 1995. Sinne Jussi houkutteli myös Arton, joiden toimistot olivat aloittaneet yhteistyön jo vuonna 1993 velkajärjestelyasioiden hoidossa. Toimistoilla oli yhteinen avustava lakimies, VT Olli Pohjakallio. Arto siirtyi Bulevardi 16:n neljänteen kerrokseen Jussin toimiston viereiseen huoneistoon vuonna 1996. Samana vuonna he kaatoivat ensin yhden huoneistojen välisen seinän ja vähän sen jälkeen kaksi Aikan alkujokea yhdistyi yhdeksi nimellä Asianajotoimisto Viilo & Vainio Ky. Toimiston palveluksessa oli tuolloin OTK Kirsi Arvola avustavana lakimiehenä.

Vuonna 1999 syntyi Aikan kolmas alkulähde, kun silloinen oikeustieteen ylioppilas Esa Schön perusti Lakiasiaintoimisto Schönin, jossa hän hoiti sivutoimisesti lähinnä työ-, sopimus- ja urheiluoikeuteen liittyviä asioita ja oikeusjuttuja.

Viilo & Vainion toiminta virtasi eteenpäin keskittyen enenevässä määrin työ- ja virkamiesoikeudellisiin asioihin. Yhteydet erityisesti akavalaisiin ammattiliittoihin vahvistuivat. Myös asumiseen, rakentamiseen ja kiinteistöhin liittyvät asiat olivat edelleen vahvasti mukana kuten myös perhe- ja perintöoikeudelliset asiat. 1990 -luvulta lähtien yhtiö hoiti paljon velkajärjestely- ja yrityssaneerausasioita.

Vuonna 1999 yhtiön osakkaaksi kutsuttiin AA Jukka Vikman, joka kuitenkin erosi yhtiöstä muutaman vuoden jälkeen.

Vuonna 2003 virta vei osakeyhtiöksi muuttuneen yhtiön uuteen paikkaan, Topeliuksenkatu 7:än, josta yhtiölle löytyivät omat tilat yhdessä sitä pitkään palvelleen Tilitoimisto Tarja Mynttinen Ky:n kanssa.

Kirsi Arvola siirtyi työmarkkinajärjestöpuolelle ja hänen tilalleen palkattiin OTM Johanna Laine. Toimeksiantojen lisäännyttyä palkattiin OTM Maiju Eronen, joka työskentelee Aikan palveluksessa edelleen asianajajana. Johanna Lainekin siirtyi 10 vuoden palvelun jälkeen työnmarkkinajärjestön palvelukseen.

Toimisto erikoistui vuosien mittaan yhä enemmän työ- ja virkamiesoikeusasioihin, erityisesti työntekijöitä avustaen. Myös pienten työnantajayrittäjien puolustaminen nähtiin tärkeäksi. Toimisto hoiti useita merkittäviä ennakkotapauksia, joihin edelleen viitataan oikeudenkäynneissä ja oikeuskirjallisuudessa. Mainittakoon mm. KKO 1994:17 (taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste), KKO 1995:152 (lomauttaminen perhevapaan jälkeen), KKO 2010:60 (työsopimuksen yksipuolinen muuttaminen), KKO 2014:44 (epäasiallinen kohtelu), KKO 2017:29 (luottamusvaltuutetun asema), sekä kaksi hoitovapaaseen liittyvää EU:n tuomioistuimen tuomiota C-116/06 ja C-512/11.

2010-luvulla Arto ja Juhani totesivat, että yhtiön kehitys eteenpäin vaatisi uusia voimia sitä vetämään. Pitkäaikaiset yhtiömiehet lähestyivät eläkeikää. Tuula Viilo jäi syksyllä 2016 eläkkeelle. Arto ja Jussi törmäsivät varatuomari Esa Schöniin ja ilmeni, että hän oli jo pidempään suunnitellut heittäytymistä kokoaikaiseksi asianajajaksi. Väitöskirjatyö oli lähestymässä päätöstään, joten mahdollisuudet toimia yrittäjänä alkoivat kypsyä. Vuonna 2017 käydyt neuvottelut johtivat Viilo & Vainio Oy:n ja Lakiasiaintoimisto Schön Oy:n yhdistymiseen Asianajotoimisto Viilo, Vainio & Schön Oy:ksi 15.3.2018. Kolmen joen yhdistyminen oli tullut päätökseen ja yhtiö jatkoi kulkuaan Aika-nimellä entistä vahvempana virtana valmiina palvelemaan asiakkaitaan ja entisiä ja uusia yhteistyökumppaneitaan. Yhtiön palveluksessa ovat tällä hetkellä asianajaja Maiju Eronen, OTM Heli Koivukallio, OTM Camilla Heikkinen, OTM Tomás O’Shaughnessy sekä OTM Tuomas Tuokko.

Asianajotoimisto Aika on sijainnut nykyisellä paikallaan Topeliuksenkadulla Topeliuksenpuistoa vastapäätä jo lähes 20 vuoden ajan.

Koronaviruspandemian vuoksi suosittelemme sopimaan käynnistä toimistollamme etukäteen

Koronaviruspandemian ja etätyösuosituksen vuoksi kevään aikana tavallista suurempi joukko henkilökunnastamme on etätöissä. Suosittelemme sopimaan käynnin toimistolla etukäteen. Tavoitat meidät normaalisti maanantaista perjantaihin klo 8-16 puhelimella numerosta 010 8411 000 ja sähköpostilla osoitteesta info@aikalaki.fi.

Tällä hetkellä järjestämme tapaamiset ensisijaisesti etäyhteyksin. Tapaamisissa toimistomme tiloissa noudatetaan turvavälejä. Käytämme maskia, ja suosittelemme maskin käyttöä myös vierailijoillemme.

Maiju Eronen Suomen Asianajajaliiton jäseneksi

Onnittelut, asianajaja Maiju Eronen!

Suomen Asianajajaliitto on tänään hyväksynyt jäseneksensä toimistomme lakimiehenä työskentelevän kokeneen juristin Maiju Erosen. AA Eronen on erikoistunut erityisesti työoikeuteen sekä perhe- ja jäämistöoikeuteen.

Yhteistoimintalain uudistaminen

Yhteistoimintalain uudistamista valmistellut kolmikantainen työryhmä antoi mietintönsä vuoden 2020 lopussa. Mietinnön lopputulemana oli ehdotus uudesta yhteistoimintalaista, jonka tavoitteena on taata työnantajan ja henkilöstön jatkuva vuoropuhelu yrityksen, yhteisön ja työyhteisön kehittämiseksi. Henkilöstön vähentämistä koskeviin menettelyvaatimuksiin ei kuitenkaan merkittäviä muutoksia ehdotettu.

Soveltamisala

Uuden lain soveltamisala laajenisi hieman, sillä voimassa olevasta laista poiketen sitä sovellettaisiin vain neuvotteluaikaa lukuun ottamatta yrityksiin, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Kuitenkin säännöksiä, jotka koskevat henkilöstön edustusta työnantajan hallinnossa, sovelletaan vain yrityksiin, joissa on säännöllisesti vähintään 150 työntekijää. Tältä osin ei muuteta vallitsevaa oikeustilaa, sillä tätä edustusta koskevat säännökset ovat aiemmin perustuneet toiseen lakiin. Uudistuksella ne tulisivat osaksi uutta yhteistoimintalakia.

Vuoropuhelu

Suurin muutos uudessa laissa olisi jatkuvaa vuoropuhelua koskevat säännökset. Ehdotus lisäisi huomattavasti työnantajan tiedonantovelvollisuutta sekä keskustelua henkilöstön edustajan kanssa. Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.

Ehdotus antaisi liikkumavaraa sen suhteen, minkälaisia käytännön järjestelyitä ja puitteita vuoropuhelun toteuttamiseksi luotaisiin rohkaisten paikalliseen sopimiseen sen osalta. Lähtökohtana olisi kuitenkin se, että työnantajan tulisi järjestää neljännesvuosittain kokous, jossa keskusteltaisiin henkilöstön edustajan kanssa ainakin yrityksen kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta, työpaikan käytännöistä, työvoiman käyttötavoista ja henkilöstön rakenteesta sekä henkilöstön osaamisesta ja työhyvinvoinnista. Myös henkilöstön edustaja voisi tehdä aloitteen vuoropuhelun käynnistämiseksi näistä asioista.

Vuoropuhelun toteutumiseksi työnantajan olisi etukäteen annettava henkilöstön edustajalle kirjallisesti käsiteltäviin asioihin liittyvät tarpeelliset tiedot sekä oma-aloitteisesti antaa puolivuosittain tietoa henkilöstön määrästä ja työsuhteiden laadusta sekä yrityksen kehitysnäkymistä ja vuosittain tiedot henkilöstölle maksetuista palkoista, ulkopuolisesta työvoimasta ja tilinpäätös.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Ehdotuksessa esitetään uutena myös työyhteisön kehityssuunnitelma. Se korvaisi kaikki voimassa olevan yhteistoimintalain mukaiset suunnitelmat. Ennen kaikkea sen tulisi sisältää vastaavanlaisia asioita kuin nykyinen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, mutta tarkoituksena olisi lisäksi laajemmin kiinnittää huomiota työyhteisön hyvinvointia tukeviin kysymyksiin samoin kuin työvoiman käyttötapoihin. Suunnitelman tulisi olla dynaaminen asiakirja, joka toimisi vuoropuhelun työkaluna, ja henkilöstöä vähennettäessä siihen tulisi tehdä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä.

Muutosneuvottelut

Voimassa olevassa yhteistoimintalaissa on muutostilanteita koskevat neuvottelut jaettu kahteen eri lukuun, mutta ehdotuksessa säännökset olisivat samassa luvussa ja asiasta riippumatta neuvotteluja koskisivat samat pääperiaatteet: neuvotteluita edeltäisi neuvotteluesitys ja tietojen antaminen ja neuvotteluissa käsiteltäisiin ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Muutosneuvotteluihin kuuluvien asioiden piiriä ei ehdotuksessa laajennettaisi samoin kuin neuvotteluiden kestoa. Neuvottelun aloitusajankohta saisi kuitenkin oman säännöksensä, vaikka oikeustilaa ei pyritäkään muuttamaan.

Uutena asiana henkilöstön edustajalla olisi oikeus esittää kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja, joita olisi käsiteltävä muutosneuvotteluissa. Työnantajan, joka ei pitäisi ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, olisi neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä.

Osakkaamme Esa Schön puheenjohtajaksi SUEK ry:n Antidopingasioiden kurinpitolautakuntaan

Urheiluoikeuteen perehtynyt osakkaamme, asianajaja Esa Schön on valittu Suomen urheilun eettisen keskuksen SUEK ry:n Antidopingasioiden kurinpitolautakunnan puheenjohtajaksi kaudelle 2021-2022.

SUEK:in antidopingasioiden kurinpitolautakunta on riippumaton toimielin, joka käsittelee epäillyt dopingrikkomukset ja määrää niistä seuraamukset urheilijoille ja muille Suomen antidopingsäännöstön soveltamisalan piiriin kuuluville urheilijoille ja muille henkilöille.

Tietosuoja-asetuksen mukaisista tehokkaista oikeussuojakeinoista

Tietosuoja-asetus on ollut 25.5.2018 asti voimassa sovellettavaa lainsäädäntöä. Tuosta ajankohdasta saakka tietosuoja-asetusta on sovellettu henkilötietojen käsittelyyn. Henkilötiedoilla tarkoitetaan kaikkea sellaista tietoa, josta yksin tai yhdistelemällä henkilö voidaan tunnistaa. Käsittelyllä taas puolestaan viitataan kaikkeen toimintaan tai toimintoihin, joita kohdistetaan henkilötietoihin. Nämä toiminnot ovat mm. tyypillisesti henkilötiedon keräämistä, säilyttämistä tai ko. tiedon muokkaamista.

Tietosuoja-asetus asettaa rekisterinpitäjälle, eli käytännössä taholle, joka määrittelee henkilötietojen keräämisen tarkoitukset vaatimuksia henkilötietojen tietoturvalliselle käsittelemiselle. Tähän liittyy osaltaan tietosuojaa koskevat vaatimukset.

Tällaisena keskeisenä vaatimuksena voidaan rekisterinpitäjältä edellyttää sitä, ettei sen keräämä henkilöä koskeva henkilötieto pääse leviämään hallitsemattomasti.

Tietosuoja-asetus mahdollistaa rekisteröidylle eli sille, joka on antanut tietyllä perusteella henkilötietonsa rekisterinpitäjän käsiteltäväksi tehokkaat oikeussuojakeinot oikeuksiensa valvomiseksi. Tämä tarkoittaa käytännössä vahingonkorvauskanteen nostamista rekisterinpitäjää vastaan yleisessä tuomioistuimessa.

Tietosuoja-asetuksen johdantotekstin mukaan rekisterinpitäjän tai henkilötietojen käsittelijän olisi korvattava luonnollisille henkilöille vahingot, jotka ovat aiheutuneet tietojenkäsittelystä, jossa on rikottu tietosuoja-asetusta.

Tietosuoja-asetus täsmentää rekisterinpitäjän vastuuta 82 artiklassa, joka mahdollistaa tietosuoja-asetuksen rikkomista koskevassa tilanteessa henkilölle oikeuden saada korvausta sekä aineettomasta että aineellisesta vahingosta.

Aineettomalla vahingolla tarkoitetaan Suomessa voimassa olevan vahingonkorvauslain mukaista kärsimyskorvausta, jota voi kuvailla sellaiseksi henkiseksi kärsimystunteeksi, jonka henkilö voi kokea mielipahana, häpeänä tai esimerkiksi pelkotilana. Aineellisella vahingolla puolestaan tarkoitetaan sellaista vahinkoa, joka jälkeenpäin on konkreettisesti todennettavissa.

Mikäli rekisterinpitäjä voi osoittaa, ettei se ole millään tavalla vastuussa kyseisestä vahingosta, voi se vapautua vastuusta. Tällöin arvioitaneen sitä, onko rekisterinpitäjä täyttänyt kaikki sille tietosuoja-asetuksessa ja sitä täydentävässä lainsäädännössä asetetut vaatimukset.

Hallitus esittää työlainsäädäntöön määräaikaisia muutoksia

Hallituksen esitys eduskunnalle työsopimuslain, merityösopimuslain ja yhteistoimintalain väliaikaisesta muuttamisesta koronaviruspandemian vaikutusten lieventämiseksi on annettu tänään eduskunnalle. Esityksen tavoitteena on helpottaa yksityisellä sektorilla toimivien työnantajien asemaa koronavirusepidemian aiheuttamissa äkillisissä muutostilanteissa. Tästä syystä esitetyt muutokset eivät koske tilanteita, joissa työnantaja on valtio, kunta, kuntayhtymä, Kansaneläkelaitos, Ahvenanmaan maakunnan hallitus tai evankelis-luterilainen tai ortodoksisen kirkko.

Esitys sisältää mm. ehdotukset koeaikapurun perusteiden muuttamisesta, määräaikaisen työntekijän lomauttamisen mahdollistamisesta, työntekijän takaisinottovelvoitteen pidentämisestä sekä työntekijöiden lomauttamiseen liittyvän yhteistoimintamenettelyn vähimmäisneuvotteluajan lyhentämisestä.

Kysymyksessä olisi määräaikainen kesäkuun 2020 loppuun voimassa oleva laki.

Koeaikapurun perusteiden muuttaminen

Ehdotettu lakimuutos mahdollistaisi työsuhteen purkamisen koeaikana tilapäisesti myös työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä ja merityösopimuslain 8 luvun 5 §:ssä tarkoitetulla taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Normaalisti tätä pidetään koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisena perusteena työsuhteen purkamiselle koeaikana.

Ehdotuksen mukaan purkaminen edellyttäisi, että tarjolla oleva työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijää voida sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin. Työnantajalla tulisi siten olla tässä tilanteessa koeaikapurkuun normaali työsuhteen päättämisperuste. Erona tavalliseen tuotannollisin ja taloudellisin perustein tapahtuvaan irtisanomiseen olisi siten käytännössä se, ettei työnantajan tarvitse tällöin noudattaa irtisanomisaikaa.

Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen

Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän lomauttaminen on normaalisti mahdollista vain silloin, kun tämä työskentelee vakituisen työntekijän sijaisena, ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos tämä olisi työssä. Hallituksen esityksessä ehdotetaan määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän lomauttamisen sallimista silloinkin, kun määräaikaisuuden perusteena ei ole sijaisuus. Määräaikaisen lakimuutoksen voimassa ollessa tehty lomautus voisi jatkua myös lain voimassa olon päättymisen jälkeen niin kauan, kuin lomautuksen peruste on olemassa.

Lomautusilmoitusajan lyhentäminen

Ehdotetun tilapäisen lakimuutoksen mukaisesti lomautusilmoitusaika olisi nykyisen 14 päivän sijasta viisi päivää. Niiden tilanteiden varalta, joissa työnantaja on ilmoittanut työntekijälle lomauttamisesta ennen lain voimaantuloa, työnantaja voisi lain voimaantultua lyhentää lomautusilmoitusajan viiteen päivään, kunhan ilmoittaa tästä työntekijälle viimeistään lomautuksen alkamista edeltävänä päivänä. Työnantajan alkuperäisesti antama 14 päivän ilmoitusaika ei siis sido työnantajaa, kunhan lomautus alkaa määräaikaisen lain voimassa ollessa. Jos lomautus on sen sijaan jo ehtinyt alkaa ennen lain voimaantuloa, lomautusilmoitusaikaa ei voi takautuvasti lyhentää.

Edellä mainittua lomautusilmoitusaikaa ei noudateta niissä tilanteissa, joissa lomautusilmoitusajasta on sovittu työsuhteessa noudatettavassa valtakunnallisten työnantaja- ja työntekijäliittojen välisessä työehtosopimuksessa. Joidenkin alojen työehtosopimuksissa lomautusilmoitusaika on lyhennetty kolmeen päivään. Työnantaja on oikeutettu noudattamaan tällöin tätä lyhyempää aikaa. Toisaalta, jos työsuhteessa sovellettavassa työehtosopimuksessa on sovittu viittä päivää pidemmästä lomautusilmoitusajasta, myös sitä sovelletaan edelleen.

Työntekijän takaisinottovelvoitteen pidentäminen

Hallituksen esityksessä esitetään tuotannollisin ja taloudellisin syin tai yrityksen saneerausmenettelyn yhteydessä irtisanottujen työntekijöiden takaisinottoajan pidentämistä yhdeksään kuukauteen. Normaalisti työnantajalla on velvollisuus tarjota edellä mainituin perustein irtisanomalleen työ- ja elinkeinotoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen työtä, jos tämä tarvitsee neljän, tai, jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä vähintään 12 vuotta, kuuden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Pidempää yhdeksän kuukauden takaisinottoaikaa sovelletaan silloin, kun työsopimus on irtisanottu määräaikaisen lakimuutoksen voimassa ollessa, vaikka työsuhde jatkuisi vielä lain voimassa olon päätyttyä.

Yhteistoimintaneuvotteluvelvoitteen vähimmäisajan lyhentäminen

Hallituksen esityksessä esitetään myös henkilöstön  lomautuksia koskevan yhteistoimintaneuvotteluvelvoitteen vähimmäisajan lyhentämistä kuudesta viikosta tai 14:stä päivästä viiteen päivään. Lakimuutoksen voimassa ollessa neuvotteluvelvoitteen vähimmäiskesto olisi aina viisi päivää mahdollisten lomautusten kestosta ja lomautettavien lukumäärästä riippumatta.

Hallituksen esityksessä ei kuitenkaan esitetä muutettavaksi neuvotteluvelvoitteen sisältöä. Vähimmäisneuvotteluajan muuttumisesta huolimatta neuvotteluissa on siten käsiteltävä edelleen yhteistoimintalain 50 §:ssä säädetyt asiat, jollei neuvotteluissa toisin sovita. Hallituksen esityksellä ei myöskään esitetä muutettavaksi neuvotteluilmoituksen antamisajankohtaa koskevaa yhteistoimintalain 45 §:ää. Neuvotteluesitys on näin ollen annettava edelleen kirjallisesti vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista, jollei eduskunta muuta lakiehdotuksen sisältöä. Yhteistoimintamenettely kestää tällöin siis käytännössä vähintään 10 päivää, jollei toisin sovita.

Edellä mainittua viiden päivän neuvotteluaikaa ei sovelleta, mikäli työsuhteessa sovellettavaan työehtosopimukseen sisältyy lomautusten osalta viittä päivää pidempiä tai lyhyempiä vähimmäisneuvotteluaikoja. Tällöin noudatetaan työehtosopimuksen neuvotteluaikoja koskevia määräyksiä, jollei asiasta sovita paikallisesti toisin työehtosopimuksen kelpuuttavan määräyksen nojalla.

 

Esa Schön

Koronaviruspandemian aiheuttama työstä poissaolo ja työntekijän toimeentulon turvaaminen

Koronaviruspandemian aiheuttama työntekijän työstä poissaolo voi johtua mm. 1) työntekijän omasta tai tämän lapsen sairastumisesta, 2) lääkärin päätökseen perustuvasta työstä poissaolosta tai karanteenista, 3) työnantajan päätöksestä tai 4) työnantajasta ja työntekijästä riippumattomasta työnteon estymisestä. Käsittelen seuraavassa työntekijän toimeentulon turvaamista näissä tilanteissa.

 

Työntekijän sairastuminen

 

Poissaolon johtuessa työntekijän sairaudesta, tällä on oikeus saada palkkansa sairauden ajalta työsopimuslain tai työsuhteessa noudatettavan työehtosopimuksen mukaisesti. Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus saada palkkansa enintään sairastumispäivältä ja yhdeksältä sitä seuraavalta arkipäivältä. Työehtosopimuksen mukainen työnantajan sairausajan palkanmaksuvelvoite puolestaan määräytyy yleensä työntekijän työsuhteen keston mukaisesti.  Työnantajalla puolestaan on oikeus nostaa itselleen työntekijälle maksettava sairauspäiväraha maksaessaan tälle sairausajan palkkaa.

 

Työntekijän lapsen sairastuminen

 

Alle 10-vuotiaan lapsen sairastuessa työntekijällä on työsopimuslain nojalla oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Vapaa on palkaton. Työsuhteessa mahdollisesti noudatettavan työehtosopimuksen perusteella työntekijällä voi kuitenkin olla oikeus saada palkkansa poissaolon ajalta.

 

Lääkärin päätökseen perustuva työstä poissaolo tai karanteeni

 

Työntekijän joutuessa olemaan pois työstä kunnan tartuntataudeista vastaavan virkalääkärin päätöksellä, tällä ei ole oikeutta palkkaan. Sen sijaan tällä on oikeus saada poissaolon ajalta sairausvakuutuslain mukaista tartuntatautipäivärahaa ilman omavastuuaikaa. Päiväraha määräytyy sen palkan mukaisesti, jonka työntekijä olisi saanut, jos hän olisi ollut töissä. Sama oikeus on työntekijällä, jos tämä on estynyt tekemästä ansiotyötään alle 16-vuotiaan lapsen karanteenin vuoksi.

 

Työnantajan suositus tai määräys kotiin jäämisestä eivät ole peruste tartuntatautipäivärahan myöntämiselle, kuten ei myöskään maan hallituksen suositus jäädä ulkomaan matkan jälkeen kahdeksi viikoksi kotiin.

 

Työnantajan päätöksestä johtuva poissaolo

 

Jos työntekijä ei voi tehdä työtä työnantajan päätöksen vuoksi, tällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta. Jos työnantaja siis määrää työntekijän jäämään pois työstä mahdollisen koronavirusaltistuksen tai riskialueelle tehdyn ulkomaanmatkan ja siihen liittyvän hallituksen suosituksen vuoksi, työntekijällä on poissaolon ajalta oikeus palkkaansa. Tilanne on toinen silloin, kun työnantaja on myöntänyt työntekijälle palkatonta vapaata tämän pyynnöstä.

 

Työnteon estyminen työnantajasta ja työntekijästä johtumattomasta syystä

 

Työntekijän työskentely voi estyä koronapandemian seurauksena myös työnantajasta ja työntekijästä riippumattomasta syystä, kuten raaka-aine- tai komponenttitoimitusten keskeytymisen tai muiden työntekijöiden työnteon estymisen vuoksi. Tällaisessa tilanteessa työntekijällä on oikeus saada palkkansa enintään 14 päivältä. Tämän jälkeen työntekijällä on oikeus työttömyyspäivärahaan työttömyysturvalaissa säädettyjen edellytysten täyttyessä.

 

Esa Schön