Uppsägning av ekonomiska eller produktionsorsaker

Enligt arbetsavtalslagens 7 kapitel § 3 får en arbetsgivare säga upp ett arbetsavtal när det till buds stående arbetet av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet har minskat väsentligt och varaktigt. 

I praktiken är uppsägningsgrunden ofta verksamhetens omorganisering, t.ex. avslutandet av ett verksamhetsställe, eller förändringar i företagets organisation, t.ex. avslutandet av en viss enhet eller avslutandet av vissa arbetsbeskrivningar, deras förändring eller sammankoppling. 

En uppsägning förutsätter att arbetstagarens arbete har minskat samtidigt både väsentligt och varaktigt. Arbetsgivaren skall dessutom före uppsägningen utreda om arbetstagaren kan omplaceras till andra uppgifter som alternativ till uppsägningen. Enligt arbetsavtalslagens 7 kapitel § 4 skall arbetstagaren i första hand erbjudas arbete som motsvarar arbetet enligt arbetsavtalet. Om sådant arbete inte finns, skall arbetstagaren erbjudas annat arbete som motsvarar hans eller hennes utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet. 

Arbetsgivaren skall för arbetstagaren ordna sådan utbildning som de nya uppgifterna förutsätter och som med tanke på båda avtalsparterna kan anses ändamålsenlig och skälig. Arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren på ekonomiska, produktionsorsaker eller orsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet endast om arbetstagaren inte kan omplaceras till andra uppgifter som är lämpliga för denne.

Hur väljer man den som skall uppsägas?

Uppsägningen skall riktas till den arbetstagare vars arbete faktiskt har minskat. Arbetsgivaren får inte således fritt välja vem som blir uppsagd. Det är vanligen inte tillåtet att byta ut arbetstagare d.v.s. att ersätta en uppsagd med en annan arbetstagare som tidigare utfört annat arbete. Inom samma arbetsuppgifter får arbetsgivaren dock relativt fritt välja vem som skall bli uppsagd, bara det inte sker på osakliga grunder som beskrivs i nästa kapitel eller som bryter mot eventuella bestämmelser om turordningsregler som finns i ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. Att underlåta att följa turordningsregler i ett kollektivavtal gör dock inte själva uppsägningen olaglig, men kan leda till att arbetsgivaren döms av arbetsdomstolen enligt lagen on kollektivavtal § 9 att betala vite.

Också uppsägningar av ekonomiska eller produktionsorsaker, d.v.s. kollektiva uppsägningar gäller arbetsavtalslagens 7 kapitel § 1 och det där stadgade kravet på sakligt och vägande skäl. Detta betyder att t.ex. uppsägningen eller valet av den uppsagda inte får ske på osakliga grunder eller diskriminerande grunder, så som t.ex. de i jämställdhetslagens § 8 eller diskrimineringslagens § 8 avsedda grunderna, t.ex. arbetstagarens kön, graviditet eller bruk av familjeledigheter eller dennes etniska bakgrund, ålder eller sexuella läggning. En uppsägning eller val av den uppsagda på diskriminerande grunder eller annan osaklig grund gör uppsägningen olaglig, och leder till att arbetsgivaren blir skyldig att betala ersättning åt arbetstagaren för ogrundat avslutande av arbetsavtal samt gottgörelse enligt jämställdhetslagen eller diskrimineringslagen.

Uppsägningsförfarandet

Om företaget hör till tillämpningsområdet för samarbetslagen, d.v.s. sysselsätter regelbundet minst 20 arbetstagare skall arbetsgivaren före uppsägningarna på basen av ett affärsekonomiskt beslut föra samarbetsförhandlingar enligt samarbetslagens 8 kapitel. Arbetsgivaren kan inte fatta beslut innan förhandlingarna om de planerade åtgärderna är slutförda. Om arbetsgivaren underlåter att föra samarbetsförhandlingar om personalminskning uppstår en skyldighet att betala en gottgörelse åt arbetstagaren som hamnat utför den planerade åtgärden. Gottgörelsens maximibelopp är 35 590 euro. De arbetsgivare som inte hör till samarbetslagens tillämpningsområde skall tillämpa bestämmelserna i arbetsavtalslagens 9 kapitel eller vad som bestäms om uppsägningsförfarandet i ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. En underlåtenhet att följa bestämmelserna i arbetsavtalslagen gör inte uppsägningen olaglig, och leder inte som självständig grund till ett ersättningsansvar, men den kan beaktas som en höjande faktor för ersättningsbeloppet om uppsägningen sedermera anses olaglig. En underlåtenhet att följa bestämmelser om uppsägningsförfarande i ett kollektivavtal gör dock inte själva uppsägningen olaglig, men kan leda till att arbetsgivaren döms av arbetsdomstolen enligt kollektivavtalslagens § 9 att betala vite.

När är uppsägningen olaglig?

En uppsägning av ekonomiska, produktionsorsaker eller orsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet är olaglig, om det inte har funnits lagenliga grunder så att arbetsgivaren tex. har underlåtit att utreda möjligheten till omplacering innan uppsägningen för att undvika uppsägningen. I arbetsavtalslagen har dessutom särskilt stadgats att en grund för uppsägning åtminstone inte anses föreligga om

1. arbetsgivaren antingen före eller efter uppsägningen har anställt en ny arbetstagare för liknande uppgifter trots att inga förändringar i arbetsgivarens verksamhetsbetingelser inträffat under samma tid, eller om
2. omorganiseringen av arbetsuppgifterna inte har orsakat någon väsentlig minskning av arbetet.

Tvister angående uppsägningssituationer gäller vanligen rekryteringar före eller efter uppsägningen eller ersättandet av den uppsagda arbetstagaren med en annan arbetstagare eller underlåtenhet att följa omplacerings- eller omskolningsskyldigheten.

Våra tjänster

Oenigheter om kollektiva uppsägningar är kanske det mest typiska exemplet på tvister angående avslutandet av arbetsavtal. Det förekommer relativt mycket meningsskiljaktigheter i samband med dessa. För att förebygga konflikter är det ofta skäl för arbetsgivaren att ty sig till sakkunnig juridisk hjälp redan före inledandet av uppsägningsförfarandet och vid övervägandet av åtgärder som eventuellt kan leda till fortsatta konflikter. För arbetstagaren å sin sida lönar det sig att vända sig till en jurist som är specialiserad på arbetsrätt redan då hen får veta om en eventuell uppsägning, och senast om arbetstagaren misstänker att uppsägningen är olaglig. Juristerna hos oss har en bredskalig och långvarig erfarenhet av kollektiva uppsägningar och uppdrag i samband med dem. Vår partner, advokat Max Lindholm har en långvarig över 20-årig erfarenhet bl.a. av arbetet i arbetsgivar- och företagarföreningar och har hjälpt många arbetsgivare i minskning av personalen och samarbetsförfaranden och tvister om kollektiva uppsägningar. Vår partner, advokat, VH, Jur.dr. Esa Schön har å sin sida skött huvudsakligen arbetstagarsidans uppdrag angående kollektiva uppsägningar i över 20 år.