Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön koronarokotussuojaa koskeva tartuntatautilain 48 a §:n määräaikainen säännös tuli voimaan 1.2.2022 ja on voimassa 31.12.2022 saakka. Säännös on herättänyt paljon epätietoisuutta ja meille on tullut lukuisia kysymyksiä mm. siitä, keitä asia koskee, milloin suojaa voidaan edellyttää, ja millainen velvollisuus työnantajalla on etsiä työntekijälle korvaavaa työtä. Tästä syystä lienee paikallaan käydä läpi muutamia keskeisiä asioita tähän aiheeseen liittyen.
Keitä säännös koskee?
Uusi säännös koskee kaikkia sosiaali- ja terveydenhuollon tehtäviä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid- 19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille. Arvio siitä, ketkä ovat edellä tarkoitettuja riskiryhmään kuuluvia henkilöitä tehdään lääketieteellisin perustein. Laki edellyttää tosiasiallista tartuntariskiä ja sen toteamista, joten lähtökohtaoletus ei siis voi olla se, että henkilö on erityisen altis tartuntatautien vakaville seurauksille, vaan tämä pitää olla erikseen todennettavissa. Näkemys, jonka mukaan rokottamaton tai tautia aiemmin sairastamaton ei voi työskennellä edellä tarkoitetuissa tehtävissä, jollei riskiä voida todentaa, on virheellinen. Poikkeuksen tähän voivat kuitenkin muodostaa alle 12 kuukauden ikäiset lapset ja yli 65-vuotiaat, jotka kuuluvat suoraan ikänsä puolesta riskiryhmään.
Edellä kerrotulla tavalla säännös koskee sellaisia tehtäviä, joihin liittyy tosiasiallinen tartuntariski. Henkilön tulee siis työskennellä tehtävissä, joissa hän on lähikontaktissa riskiryhmään kuuluvien tai näiden kanssa lähikontaktissa työskentelevien henkilöiden kanssa. Jos tällaista kontaktia ei ole, ei myöskään rokotus- tai sairastetun taudin antamaa suojaa voida edellyttää. Tämä on todettavissa hallituksen esityksestä HE 230/2021, jonka mukaan ”[t]ehtävillä, joihin liittyisi lähikontaktin aiheuttama tartuntariski asiakkaalle tai potilaille tarkoitettaisiin kaikkia niitä tehtäviä ja toimenpiteitä, joissa asiakkaalla tai potilaalla olisi covid-19-taudin tartuntamekanismit tuntien mahdollisuus altistua kyseiselle taudille” ja edelleen, että tällaisia henkilöitä ovat esimerkiksi sellaiset siivous- tai ruokahuollon tehtävissä toimivat henkilöt, ”jotka tehtäviään hoitaessaan voisivat aiheuttaa asiakkaalle tai potilaalle covid-19-tartuntariskin esimerkiksi ollessaan hänen kanssaan samassa tilassa tai huoneessa”. Riskiryhmiin kuuluvien kanssa välittömästi työskentelevien lisäksi rokotussuojaa voidaan edellyttää lain esitöiden mukaan myös sellaisilta henkilöiltä, ”jotka voisivat levittää tartuntaa edelleen sellaiseen henkilöstöön”, joka työskentelee edellä tarkoitetussa lähikontaktissa riskiryhmään kuuluvien kanssa. Rokotus- tai sairastetun taudin antamaa suojaa voidaan näin ollen edellyttää edellä mainituin edellytyksin myös sellaisilta työntekijöiltä, jotka eivät työskentele välittömässä kontaktissa riskiryhmään kuuluvien kanssa, mutta jotka voivat välillisesti levittää tartuntaa näihin.
Miten rokotussuoja todennetaan?
Tartuntatautilain 48 a §:n 2 momentin nojalla työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän tai työharjoittelussa olevan opiskelijan covid-19 rokotussuojaa tai sairastettua tautia koskevia tietoja, jotka ovat tarpeen sen toteamiseksi, onko työntekijällä lain edellyttämä täyden rokotussarjan (kolme rokotetta/kaksi rokotetta ja sairastettu tauti) tai sairastetun taudin antama suoja koronatartuntaa vastaan. Työnantaja voi näin ollen edellyttää esimerkiksi, että työntekijä esittää Kanta-järjestelmästä tulostetun todistuksen rokotussuojastaan. Työntekijän kieltäytyessä esittämästä pyydettyä selvitystä, työnantajan on kohdeltava tätä rokottamattomana, eikä tämä siten voi työskennellä tehtävissä, joihin liittyy edellä tarkoitettu välitön tai välillinen tartuntariski.
Työnantajan velvollisuus järjestää työntekijälle muuta työtä
Siinä tapauksessa, että työntekijää ei voida käyttää puutteellisen rokotussuojan vuoksi tavanomaisissa tehtävissään, työnantajan on pyrittävä järjestämään työntekijälle muuta työtä. Laki velvoittaa työnantajan tarjoamaan työntekijälle tällaisessa tilanteessa ensisijaisesti muuta tämän työsopimuksen mukaista työtä tai jos tällaista ei ole tarjolla, muuta työntekijälle sopivaa työtä. Siinä tapauksessa, että työntekijä ei voi työskennellä tartuntariksin vuoksi normaaleissa tehtävissään, työnantajan on siten selvitettävä, onko työntekijä sijoitettavissa muihin tehtäviin, ja tarjottava tälle mahdollisesti tarjolla olevia muita töitä. Työntekijälle on pyrittävä tarjoamaan ensisijaisesti tämän normaaleja työtehtäviä mahdollisimman läheisesti vastaavaa työtä.
Työnantajan työntarjoamisvelvoite on laaja ja tämän on tarvittaessa pyrittävä käytettävissään olevin keinoin järjestelemään töitä siten, että myös edellä tarkoitettu rokottamaton työntekijä voi jatkaa työntekoa. Tämä kuitenkin ulottuu vain sellaisiin toimenpiteisiin, jotka ovat kohtuudella toteutettavissa. Uudelleensijoittamismahdollisuudet on siten aina selvitettävä ja tarvittaessa pyrittävä mahdollistamana työskentely työjärjestelyin. Jos selvitystä ei ole tehty ja työntekijältä on estetty työskentely perusteettomasti, työntekijällä on oikeus palkkaansa siltä ajalta, jolloin hän on estynyt tekemästä työtään.
Yhteistoimintalaki uudistui viime vuodenvaihteessa. Uudistuksen lähtökohtana oli edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa työpaikalla karsimalla velvoittavia menettelytapamääräyksiä ja lisäämällä työnantajan ja henkilöstön vapautta valita omassa yrityksessään noudatettavat yhteistoiminnan menettelytavat. Uudessa laissa painopistettä siirrettiin menettelyllisistä asioista asiasisältöjen suuntaan.
Lain soveltamisala ei muuttunut. Sitä sovelletaan edelleen säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin työnantajiin.
Työnantajan ja työntekijöiden välinen vuoropuhelu
Uudistuksen yhteydessä lakiin otettiin säännökset työnantajan ja työntekijöiden välisestä vuoropuhelusta. Vuoropuhelun on tarkoitus olla työnantajan ja henkilöstön välisen näkemystenvaihdon ja tiedonkulun väline ja siinä tulee käsitellään vähintään laissa säädetyt asiat sen mukaan, mikä kulloinkin on kyseisellä työpaikalla ajankohtaista. Vuoropuhelussa pyritään säännöllisyyteen ja jatkuvuuteen ja se toteutetaan vuoropuhelukokouksissa, joita tulee järjestää työnantajan koosta ja työntekijöiden edustuksesta riippuen 1-4 kertaa vuodessa.
Vuoropuhelu käydään työpaikoilla ensisijaisesti edustuksellisesti eli työnantajan ja henkilöstön edustajien, eli käytännössä yleensä työnantajan ja luottamusmiesten ja/tai luottamusvaltuutettujen välillä. Uusi laki ei enää tunne yhteistoiminta-asioita käsittelevää neuvottelukuntaa, mutta ei toisaalta estä myöskään niiden toiminnan jatkamista tai niiden perustamista myös vastaisuudessa paikallisten osapuolten niin halutessa.
Keskeinen työkalu osapuolten välisessä vuoropuhelussa on työnantajan ja henkilöstön yhteistyössä laatima työyhteisön kehittämissuunnitelma, joka korvaa aikaisemman henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Myös tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain mukaiset tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat on mahdollista sisällyttää työyhteisön kehittämissuunnitelmaan.
Yritysten työntekijämäärästä johtuvat erot yhteistoiminnassa vähenivät
Laista poistettiin pääsääntöisesti yrityksen henkilöstömäärään liittyvät yhteistoimintavelvoitteen erot. Vastaisuudessa laissa ei siten erotella tässä suhteessa 20-29 työntekijää työllistäviä yrityksiä säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistävistä yrityksistä. Ainoat erot yritysten välillä koskevat vuoropuhelukokousten vuosittaista vähimmäismäärää, joka on alle 30 työntekijää työllistävien työnantajien osalta neljän sijasta kaksi. Myös työvoiman vähentämistä koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden vähimmäiskesto alle 30 työntekijää työllistävissä yrityksissä on edelleen kaikissa tilanteissa 14 päivää, kun se on suuremmissa yrityksissä tietyissä tapauksissa kuusi viikkoa. Tämän lisäksi tasa-arvolain mukainen velvollisuus tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuuslain mukainen velvoite yhdenvertaisuussuunnitelman laatimiseen koskevat edelleen vain vähintään 30 työntekijää työllistäviä työnantajia.
Yritystoiminnan muutoksia koskeviin neuvotteluihin ei merkittäviä muutoksia
Yritystoiminnan muutoksiin liittyvä neuvotteluvelvoite ei muuttunut merkittävästi. Keskeisimmät muutokset olivat aikaisempien YTL 6 ja 8 lukujen neuvotteluvelvoitteiden yhdistäminen uuden ”muutosneuvottelut” -nimikkeen alle, kun ne oli vanhassa laissa eroteltu sen mukaan, aiheutuiko yritystoiminnan muutoksesta työvoiman vähentämistä irtisanomalla, osa-aikaistamalla tai lomauttamalla, vai ei. Sisällöllisiä muutoksia näihin ei juuri tullut. Vastaisuudessa työvoiman käytön vähentämistä koskevat muutosneuvottelut on käytävä myös silloin, kun toimenpiteestä saattaa seurata olennaisia muutoksia työntekijöiden työsuhteen ehtoihin. Tämä vastaa jo ennen lakimuutoksen voimaan tuloa vallinnutta korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2021:17 vahvistettua tulkintaa.
Seuraamusjärjestelmä pysyi lähes ennallaan
Yhteistoimintalain rikkomiseen liittyvä seuraamusjärjestelmä pysyi pääosin ennallaan. Työvoiman vähentämistä tai työsuhteen ehtojen muuttamista koskevan neuvotteluvelvoitteen laiminlyömisestä seuraa työnantajalle edelleen velvollisuus suorittaa toimenpiteen kohteeksi joutuneille työntekijöille hyvitystä. Muiden rikkomusten osalta seuraamuksena on aikaisempaan tapaan sakkorangaistus.
Uuden lain mukaan hyvityksen enimmäismäärä on 35 000 euroa. Muutoksena aikaisempaan nähden on kuitenkin se, että lain esitöissä korostetaan teon moitittavuuden merkitystä hyvityksen määrää arvioitaessa. Moitittavuusarvioinnissa on kiinnitettävä huomiota siihen missä määrin työnantaja on rikkonut velvoitteitaan ja miten tahallisena tai huolimattomana työnantajan menettelyä voidaan pitää. Vastaisuudessa hyvityksen suuruutta määrättäessä huomioidaan myös työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että hyvitys voidaan tuomita tavanomaista pienempänä, jos työnantaja on pyrkinyt oma-aloitteisesti korjaamaan neuvotteluissa tapahtuneen virheen seurauksia. Se, miten hyvitysten taso mahdollisesti tulevaisuudessa muuttuu, jää nähtäväksi.
Työsopimuslain 3 luvun 5 §:n kilpailukieltosopimuksia koskevat säännökset muuttuivat 1.1.2022 lukien siten, että jatkossa kaikki kilpailukieltosopimukset ovat työnantajalle maksullisia. Keskeinen muutos on siis se, että työnantaja on jatkossa velvollinen suorittamaan työntekijälle laissa määritellyn korvauksen kilpailukiellon ajalta sen kestosta ja työntekijän asemasta riippumatta. Ennen lakimuutosta työnantajan ei tarvinnut maksaa työntekijälle lainkaan korvausta enintään kuuden kuukauden mittaisesta kilpailukiellosta.
Lakimuutoksesta huolimatta kilpailukieltosopimuksen solmimiseen vaaditaan edelleen laissa tarkoitettu työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy, kuten liikesalaisuuksien suojaaminen.
Korvauksen määrä
Korvauksen suuruus määräytyy työntekijän palkan ja kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituuden eli kilpailukiellon keston perusteella. Rajoitusajan ollessa enintään kuusi kuukautta työsuhteen päättymisestä, työnantajan tulee maksaa korvaus, joka vastaa vähintään 40 % työntekijän tavanomaisesta palkasta rajoitusajan pituiselta ajalta. Jos rajoitusajan pituudeksi on sovittu yli kuusi kuukautta, korvauksen on oltava määrältään vähintään 60 % työntekijän tavanomaisesta palkasta vastaavalta ajalta.
Korvaus tulee maksaa rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Näin ollen esimerkiksi kuuden kuukauden kilpailukieltoon sitoutuneelle kuukausipalkkaiselle työntekijälle on maksettava kilpailukiellon ajalta 40 % tämän normaalista kuukausipalkasta tavanomaisina palkanmaksupäivinä.
Mahdollisuus kilpailukieltoehdon irtisanomiseen
Työnantaja voi vapautua velvoitteestaan maksaa korvausta irtisanomalla kilpailukieltosopimus tai -ehto työsuhteen aikana. Irtisanominen ei kuitenkaan ole mahdollista enää sen jälkeen, kun työntekijä on ilmoittanut päättävänsä työsuhteen eli antanut esimerkiksi irtisanomisilmoituksen. Irtisanoessaan kilpailukieltosopimuksen työnantajan on noudatettava irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kaksi kuukautta tai, jos kilpailukielto on kestoltaan yli kuusi kuukautta, vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta.
Muutos koskee siirtymäajan jälkeen myös vanhoja kilpailukieltoja
Lakimuutos koskee myös ennen sen voimaantuloa sovittuja kilpailukieltosopimuksia vuoden siirtymäajan kuluttua eli 1.1.2023 lukien. Työnantajalla on siten velvollisuus maksaa korvausta myös ennen lakimuutoksen voimaantuloa sovituista kilpailukieltosopimuksista siirtymäajan kuluttua. Velvollisuutta maksaa korvausta ei kuitenkaan ole, jos kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika päättyy siirtymäajan kuluessa, tai työnantaja irtisanoo kilpailukieltosopimuksen päättymään siirtymäkauden aikana.
Marraskuussa saimme toimistollemme viikon ajaksi iloksemme työelämään tutustumisjaksolle yläkoululaisen Adan. Seuraavassa Adan kokemuksia harjoittelusta.
Olin TET- harjoittelussa asianajajatoimisto Aika Oy:ssä. Siellä oli kivaa ja mielenkiintoista. Kävimme kahtena päivänä katsomassa oikeudenkäyntejä Helsingin käräjäoikeudessa. Muina päivinä olin heidän toimistollaan ja autoin erilaisissa tehtävissä. He myös antoivat minulle omia tehtäviä. Oli esimerkiksi yksi tehtävä, jossa minun piti tutustua yhteen hovioikeuden tuomioon, ja sitten minun piti tehdä siitä tiivistelmä. Mutta ehdottomasti mielenkiintoisinta oli käydä katsomassa oikeudenkäyntejä. Sain sellaisen kuvan työstä, että työssä on paljon eri vaiheita, ja että on todella paljon asioita mitä pitää tehdä ennen kuin mennään oikeuteen avustamaan ihmisiä. Toimiston työntekijät olivat myös todella mukavia ja ottivat minut mukaan monipuolisiin tehtäviin. Viikon jälkeen haaveeni siitä, että haluan olla isona asianajaja, on vain vahvistunut.
Ada
Teksti ja kuva on julkaistu Adan sekä hänen vanhempiensa suostumuksella.
Työsopimusta tehtäessä tulisi olla vähintään yhtä tarkkana kuin esimerkiksi asunto- tai autokauppoja solmittaessa.
Esa Schön
Lakikanava – mistä on kyse?
Toimistomme omalla Lakikanavalla julkaistaan videoita ajankohtaisista oikeudellisista asioista; erityisesti työ- ja virkamiesoikeudesta, sopimusoikeudesta ja oikeudenkäynneistä. Juttuja luvassa myös rakentamiseen, asumiseen, perhe- ja jäämistöoikeuteen ja urheiluoikeuteen liittyvistä kysymyksistä sekä asianajotoiminnasta ja asianajajan työstä. Lisäksi otamme mielellämme vastaan aihe-ehdotuksia.
Osakkaamme, asianajaja Esa Schön on valmistunut oikeustieteen tohtoriksi. OTT Esa Schönin väitöskirja käsittelee joukkueurheilijoiden pelaajasopimuksia, niiden tyypillistä sisältöä, erityispiirteitä ja oikeusvaikutuksia.
Lektio eli Esan väitöstilaisuudessa syyskuussa pitämä johdatus väitöskirjan aiheeseen on katsottavissa alla.
