Onnittelut, asianajaja Maiju Eronen!
Suomen Asianajajaliitto on tänään hyväksynyt jäseneksensä toimistomme lakimiehenä työskentelevän kokeneen juristin Maiju Erosen. AA Eronen on erikoistunut erityisesti työoikeuteen sekä perhe- ja jäämistöoikeuteen.
Yhteistoimintalain uudistamista valmistellut kolmikantainen työryhmä antoi mietintönsä vuoden 2020 lopussa. Mietinnön lopputulemana oli ehdotus uudesta yhteistoimintalaista, jonka tavoitteena on taata työnantajan ja henkilöstön jatkuva vuoropuhelu yrityksen, yhteisön ja työyhteisön kehittämiseksi. Henkilöstön vähentämistä koskeviin menettelyvaatimuksiin ei kuitenkaan merkittäviä muutoksia ehdotettu.
Soveltamisala
Uuden lain soveltamisala laajenisi hieman, sillä voimassa olevasta laista poiketen sitä sovellettaisiin vain neuvotteluaikaa lukuun ottamatta yrityksiin, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Kuitenkin säännöksiä, jotka koskevat henkilöstön edustusta työnantajan hallinnossa, sovelletaan vain yrityksiin, joissa on säännöllisesti vähintään 150 työntekijää. Tältä osin ei muuteta vallitsevaa oikeustilaa, sillä tätä edustusta koskevat säännökset ovat aiemmin perustuneet toiseen lakiin. Uudistuksella ne tulisivat osaksi uutta yhteistoimintalakia.
Vuoropuhelu
Suurin muutos uudessa laissa olisi jatkuvaa vuoropuhelua koskevat säännökset. Ehdotus lisäisi huomattavasti työnantajan tiedonantovelvollisuutta sekä keskustelua henkilöstön edustajan kanssa. Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.
Ehdotus antaisi liikkumavaraa sen suhteen, minkälaisia käytännön järjestelyitä ja puitteita vuoropuhelun toteuttamiseksi luotaisiin rohkaisten paikalliseen sopimiseen sen osalta. Lähtökohtana olisi kuitenkin se, että työnantajan tulisi järjestää neljännesvuosittain kokous, jossa keskusteltaisiin henkilöstön edustajan kanssa ainakin yrityksen kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta, työpaikan käytännöistä, työvoiman käyttötavoista ja henkilöstön rakenteesta sekä henkilöstön osaamisesta ja työhyvinvoinnista. Myös henkilöstön edustaja voisi tehdä aloitteen vuoropuhelun käynnistämiseksi näistä asioista.
Vuoropuhelun toteutumiseksi työnantajan olisi etukäteen annettava henkilöstön edustajalle kirjallisesti käsiteltäviin asioihin liittyvät tarpeelliset tiedot sekä oma-aloitteisesti antaa puolivuosittain tietoa henkilöstön määrästä ja työsuhteiden laadusta sekä yrityksen kehitysnäkymistä ja vuosittain tiedot henkilöstölle maksetuista palkoista, ulkopuolisesta työvoimasta ja tilinpäätös.
Työyhteisön kehittämissuunnitelma
Ehdotuksessa esitetään uutena myös työyhteisön kehityssuunnitelma. Se korvaisi kaikki voimassa olevan yhteistoimintalain mukaiset suunnitelmat. Ennen kaikkea sen tulisi sisältää vastaavanlaisia asioita kuin nykyinen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, mutta tarkoituksena olisi lisäksi laajemmin kiinnittää huomiota työyhteisön hyvinvointia tukeviin kysymyksiin samoin kuin työvoiman käyttötapoihin. Suunnitelman tulisi olla dynaaminen asiakirja, joka toimisi vuoropuhelun työkaluna, ja henkilöstöä vähennettäessä siihen tulisi tehdä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä.
Muutosneuvottelut
Voimassa olevassa yhteistoimintalaissa on muutostilanteita koskevat neuvottelut jaettu kahteen eri lukuun, mutta ehdotuksessa säännökset olisivat samassa luvussa ja asiasta riippumatta neuvotteluja koskisivat samat pääperiaatteet: neuvotteluita edeltäisi neuvotteluesitys ja tietojen antaminen ja neuvotteluissa käsiteltäisiin ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Muutosneuvotteluihin kuuluvien asioiden piiriä ei ehdotuksessa laajennettaisi samoin kuin neuvotteluiden kestoa. Neuvottelun aloitusajankohta saisi kuitenkin oman säännöksensä, vaikka oikeustilaa ei pyritäkään muuttamaan.
Uutena asiana henkilöstön edustajalla olisi oikeus esittää kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja, joita olisi käsiteltävä muutosneuvotteluissa. Työnantajan, joka ei pitäisi ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, olisi neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä.
Urheiluoikeuteen perehtynyt osakkaamme, asianajaja Esa Schön on valittu Suomen urheilun eettisen keskuksen SUEK ry:n Antidopingasioiden kurinpitolautakunnan puheenjohtajaksi kaudelle 2021-2022.
SUEK:in antidopingasioiden kurinpitolautakunta on riippumaton toimielin, joka käsittelee epäillyt dopingrikkomukset ja määrää niistä seuraamukset urheilijoille ja muille Suomen antidopingsäännöstön soveltamisalan piiriin kuuluville urheilijoille ja muille henkilöille.
Tietosuoja-asetus on ollut 25.5.2018 asti voimassa sovellettavaa lainsäädäntöä. Tuosta ajankohdasta saakka tietosuoja-asetusta on sovellettu henkilötietojen käsittelyyn. Henkilötiedoilla tarkoitetaan kaikkea sellaista tietoa, josta yksin tai yhdistelemällä henkilö voidaan tunnistaa. Käsittelyllä taas puolestaan viitataan kaikkeen toimintaan tai toimintoihin, joita kohdistetaan henkilötietoihin. Nämä toiminnot ovat mm. tyypillisesti henkilötiedon keräämistä, säilyttämistä tai ko. tiedon muokkaamista.
Tietosuoja-asetus asettaa rekisterinpitäjälle, eli käytännössä taholle, joka määrittelee henkilötietojen keräämisen tarkoitukset vaatimuksia henkilötietojen tietoturvalliselle käsittelemiselle. Tähän liittyy osaltaan tietosuojaa koskevat vaatimukset.
Tällaisena keskeisenä vaatimuksena voidaan rekisterinpitäjältä edellyttää sitä, ettei sen keräämä henkilöä koskeva henkilötieto pääse leviämään hallitsemattomasti.
Tietosuoja-asetus mahdollistaa rekisteröidylle eli sille, joka on antanut tietyllä perusteella henkilötietonsa rekisterinpitäjän käsiteltäväksi tehokkaat oikeussuojakeinot oikeuksiensa valvomiseksi. Tämä tarkoittaa käytännössä vahingonkorvauskanteen nostamista rekisterinpitäjää vastaan yleisessä tuomioistuimessa.
Tietosuoja-asetuksen johdantotekstin mukaan rekisterinpitäjän tai henkilötietojen käsittelijän olisi korvattava luonnollisille henkilöille vahingot, jotka ovat aiheutuneet tietojenkäsittelystä, jossa on rikottu tietosuoja-asetusta.
Tietosuoja-asetus täsmentää rekisterinpitäjän vastuuta 82 artiklassa, joka mahdollistaa tietosuoja-asetuksen rikkomista koskevassa tilanteessa henkilölle oikeuden saada korvausta sekä aineettomasta että aineellisesta vahingosta.
Aineettomalla vahingolla tarkoitetaan Suomessa voimassa olevan vahingonkorvauslain mukaista kärsimyskorvausta, jota voi kuvailla sellaiseksi henkiseksi kärsimystunteeksi, jonka henkilö voi kokea mielipahana, häpeänä tai esimerkiksi pelkotilana. Aineellisella vahingolla puolestaan tarkoitetaan sellaista vahinkoa, joka jälkeenpäin on konkreettisesti todennettavissa.
Mikäli rekisterinpitäjä voi osoittaa, ettei se ole millään tavalla vastuussa kyseisestä vahingosta, voi se vapautua vastuusta. Tällöin arvioitaneen sitä, onko rekisterinpitäjä täyttänyt kaikki sille tietosuoja-asetuksessa ja sitä täydentävässä lainsäädännössä asetetut vaatimukset.
Hallituksen esitys eduskunnalle työsopimuslain, merityösopimuslain ja yhteistoimintalain väliaikaisesta muuttamisesta koronaviruspandemian vaikutusten lieventämiseksi on annettu tänään eduskunnalle. Esityksen tavoitteena on helpottaa yksityisellä sektorilla toimivien työnantajien asemaa koronavirusepidemian aiheuttamissa äkillisissä muutostilanteissa. Tästä syystä esitetyt muutokset eivät koske tilanteita, joissa työnantaja on valtio, kunta, kuntayhtymä, Kansaneläkelaitos, Ahvenanmaan maakunnan hallitus tai evankelis-luterilainen tai ortodoksisen kirkko.
Esitys sisältää mm. ehdotukset koeaikapurun perusteiden muuttamisesta, määräaikaisen työntekijän lomauttamisen mahdollistamisesta, työntekijän takaisinottovelvoitteen pidentämisestä sekä työntekijöiden lomauttamiseen liittyvän yhteistoimintamenettelyn vähimmäisneuvotteluajan lyhentämisestä.
Kysymyksessä olisi määräaikainen kesäkuun 2020 loppuun voimassa oleva laki.
Ehdotettu lakimuutos mahdollistaisi työsuhteen purkamisen koeaikana tilapäisesti myös työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä ja merityösopimuslain 8 luvun 5 §:ssä tarkoitetulla taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Normaalisti tätä pidetään koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisena perusteena työsuhteen purkamiselle koeaikana.
Ehdotuksen mukaan purkaminen edellyttäisi, että tarjolla oleva työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijää voida sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin. Työnantajalla tulisi siten olla tässä tilanteessa koeaikapurkuun normaali työsuhteen päättämisperuste. Erona tavalliseen tuotannollisin ja taloudellisin perustein tapahtuvaan irtisanomiseen olisi siten käytännössä se, ettei työnantajan tarvitse tällöin noudattaa irtisanomisaikaa.
Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän lomauttaminen on normaalisti mahdollista vain silloin, kun tämä työskentelee vakituisen työntekijän sijaisena, ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos tämä olisi työssä. Hallituksen esityksessä ehdotetaan määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän lomauttamisen sallimista silloinkin, kun määräaikaisuuden perusteena ei ole sijaisuus. Määräaikaisen lakimuutoksen voimassa ollessa tehty lomautus voisi jatkua myös lain voimassa olon päättymisen jälkeen niin kauan, kuin lomautuksen peruste on olemassa.
Ehdotetun tilapäisen lakimuutoksen mukaisesti lomautusilmoitusaika olisi nykyisen 14 päivän sijasta viisi päivää. Niiden tilanteiden varalta, joissa työnantaja on ilmoittanut työntekijälle lomauttamisesta ennen lain voimaantuloa, työnantaja voisi lain voimaantultua lyhentää lomautusilmoitusajan viiteen päivään, kunhan ilmoittaa tästä työntekijälle viimeistään lomautuksen alkamista edeltävänä päivänä. Työnantajan alkuperäisesti antama 14 päivän ilmoitusaika ei siis sido työnantajaa, kunhan lomautus alkaa määräaikaisen lain voimassa ollessa. Jos lomautus on sen sijaan jo ehtinyt alkaa ennen lain voimaantuloa, lomautusilmoitusaikaa ei voi takautuvasti lyhentää.
Edellä mainittua lomautusilmoitusaikaa ei noudateta niissä tilanteissa, joissa lomautusilmoitusajasta on sovittu työsuhteessa noudatettavassa valtakunnallisten työnantaja- ja työntekijäliittojen välisessä työehtosopimuksessa. Joidenkin alojen työehtosopimuksissa lomautusilmoitusaika on lyhennetty kolmeen päivään. Työnantaja on oikeutettu noudattamaan tällöin tätä lyhyempää aikaa. Toisaalta, jos työsuhteessa sovellettavassa työehtosopimuksessa on sovittu viittä päivää pidemmästä lomautusilmoitusajasta, myös sitä sovelletaan edelleen.
Hallituksen esityksessä esitetään tuotannollisin ja taloudellisin syin tai yrityksen saneerausmenettelyn yhteydessä irtisanottujen työntekijöiden takaisinottoajan pidentämistä yhdeksään kuukauteen. Normaalisti työnantajalla on velvollisuus tarjota edellä mainituin perustein irtisanomalleen työ- ja elinkeinotoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen työtä, jos tämä tarvitsee neljän, tai, jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä vähintään 12 vuotta, kuuden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Pidempää yhdeksän kuukauden takaisinottoaikaa sovelletaan silloin, kun työsopimus on irtisanottu määräaikaisen lakimuutoksen voimassa ollessa, vaikka työsuhde jatkuisi vielä lain voimassa olon päätyttyä.
Hallituksen esityksessä esitetään myös henkilöstön lomautuksia koskevan yhteistoimintaneuvotteluvelvoitteen vähimmäisajan lyhentämistä kuudesta viikosta tai 14:stä päivästä viiteen päivään. Lakimuutoksen voimassa ollessa neuvotteluvelvoitteen vähimmäiskesto olisi aina viisi päivää mahdollisten lomautusten kestosta ja lomautettavien lukumäärästä riippumatta.
Hallituksen esityksessä ei kuitenkaan esitetä muutettavaksi neuvotteluvelvoitteen sisältöä. Vähimmäisneuvotteluajan muuttumisesta huolimatta neuvotteluissa on siten käsiteltävä edelleen yhteistoimintalain 50 §:ssä säädetyt asiat, jollei neuvotteluissa toisin sovita. Hallituksen esityksellä ei myöskään esitetä muutettavaksi neuvotteluilmoituksen antamisajankohtaa koskevaa yhteistoimintalain 45 §:ää. Neuvotteluesitys on näin ollen annettava edelleen kirjallisesti vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista, jollei eduskunta muuta lakiehdotuksen sisältöä. Yhteistoimintamenettely kestää tällöin siis käytännössä vähintään 10 päivää, jollei toisin sovita.
Edellä mainittua viiden päivän neuvotteluaikaa ei sovelleta, mikäli työsuhteessa sovellettavaan työehtosopimukseen sisältyy lomautusten osalta viittä päivää pidempiä tai lyhyempiä vähimmäisneuvotteluaikoja. Tällöin noudatetaan työehtosopimuksen neuvotteluaikoja koskevia määräyksiä, jollei asiasta sovita paikallisesti toisin työehtosopimuksen kelpuuttavan määräyksen nojalla.
Esa Schön
Koronaviruspandemian aiheuttama työntekijän työstä poissaolo voi johtua mm. 1) työntekijän omasta tai tämän lapsen sairastumisesta, 2) lääkärin päätökseen perustuvasta työstä poissaolosta tai karanteenista, 3) työnantajan päätöksestä tai 4) työnantajasta ja työntekijästä riippumattomasta työnteon estymisestä. Käsittelen seuraavassa työntekijän toimeentulon turvaamista näissä tilanteissa.
Poissaolon johtuessa työntekijän sairaudesta, tällä on oikeus saada palkkansa sairauden ajalta työsopimuslain tai työsuhteessa noudatettavan työehtosopimuksen mukaisesti. Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus saada palkkansa enintään sairastumispäivältä ja yhdeksältä sitä seuraavalta arkipäivältä. Työehtosopimuksen mukainen työnantajan sairausajan palkanmaksuvelvoite puolestaan määräytyy yleensä työntekijän työsuhteen keston mukaisesti. Työnantajalla puolestaan on oikeus nostaa itselleen työntekijälle maksettava sairauspäiväraha maksaessaan tälle sairausajan palkkaa.
Alle 10-vuotiaan lapsen sairastuessa työntekijällä on työsopimuslain nojalla oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Vapaa on palkaton. Työsuhteessa mahdollisesti noudatettavan työehtosopimuksen perusteella työntekijällä voi kuitenkin olla oikeus saada palkkansa poissaolon ajalta.
Työntekijän joutuessa olemaan pois työstä kunnan tartuntataudeista vastaavan virkalääkärin päätöksellä, tällä ei ole oikeutta palkkaan. Sen sijaan tällä on oikeus saada poissaolon ajalta sairausvakuutuslain mukaista tartuntatautipäivärahaa ilman omavastuuaikaa. Päiväraha määräytyy sen palkan mukaisesti, jonka työntekijä olisi saanut, jos hän olisi ollut töissä. Sama oikeus on työntekijällä, jos tämä on estynyt tekemästä ansiotyötään alle 16-vuotiaan lapsen karanteenin vuoksi.
Työnantajan suositus tai määräys kotiin jäämisestä eivät ole peruste tartuntatautipäivärahan myöntämiselle, kuten ei myöskään maan hallituksen suositus jäädä ulkomaan matkan jälkeen kahdeksi viikoksi kotiin.
Jos työntekijä ei voi tehdä työtä työnantajan päätöksen vuoksi, tällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta. Jos työnantaja siis määrää työntekijän jäämään pois työstä mahdollisen koronavirusaltistuksen tai riskialueelle tehdyn ulkomaanmatkan ja siihen liittyvän hallituksen suosituksen vuoksi, työntekijällä on poissaolon ajalta oikeus palkkaansa. Tilanne on toinen silloin, kun työnantaja on myöntänyt työntekijälle palkatonta vapaata tämän pyynnöstä.
Työntekijän työskentely voi estyä koronapandemian seurauksena myös työnantajasta ja työntekijästä riippumattomasta syystä, kuten raaka-aine- tai komponenttitoimitusten keskeytymisen tai muiden työntekijöiden työnteon estymisen vuoksi. Tällaisessa tilanteessa työntekijällä on oikeus saada palkkansa enintään 14 päivältä. Tämän jälkeen työntekijällä on oikeus työttömyyspäivärahaan työttömyysturvalaissa säädettyjen edellytysten täyttyessä.
Esa Schön
Asianajotoimisto Aika
Pohjoinen makasiinikatu 6 a 2.krs
00130 HELSINKI
Puh: 010 8411 000
