Laajennamme toimialuettamme sekä itäiselle että läntiselle Uudellemaalle ja avaamme uudet palvelupisteet 1.5.2024 Porvooseen ja Tammisaareen.Palvelemme siellä jatkossa sopimuksen mukaan sekä suomen että ruotsin kielellä työ-, rikos- ja perhe- ja perintöoikeudellisissa toimeksiannoissa.
Palvelupisteiden osoitteet 1.5.2024 lukien ovat seuraavat:
tai puhelimitse osakas Max Lindholm, 040 518 5158.
De nya serviceställena öppnas 1.5.2024 i Borgå och i Ekenäs
Serviceställena är öppna enligt avtal, och möjliggör ökad tillgång till finsk-, men särskilt svenskspråkiga advokattjänster för arbets-, brott- och familje- och kvarlåtenskapsrättsliga ärenden inom verksamhetsområdena för Östra Nylands tingsrätt Västra Nylands tingsrätt.
Serviceställenas adress är fr.o.m. 1.5.2024 följande:
Borgå:
Prästgatan 19
06100 Borgå
bokningar och förfrågningar info@aikalaki.fi
eller per telefon advokat, partner Max Lindholm, 040 518 5158.
Ekenäs:
Grönalundsgatan 11
10600 Ekenäs
bokningar och förfrågningar info@aikalaki.fi
eller per telefon advokat, partner Max Lindholm, 040 518 5158.
Tapauksessa KKO:2024:9 sairaanhoitopiiri oli maksanut samaa tai samanarvoista työtä tekeville ensihoitajille palkkaa erisuuruisesti ajalta 1.1.2014-16.8.2019. Korkeampaa palkkaa saaneet ensihoitajat olivat siirtyneet 1.1.2014 työsopimuslain 1 luvun 10 §:n mukaisella liikkeen luovutuksella sairaanhoitopiirin palvelukseen. 1.5.2014 alkaen sairaanhoitopiiri oli siirtynyt soveltamaan kunnallista yleistä virka- ja työehtosopimusta kaikkien ensihoitajien osalta. Tämä tarkoitti sitä, että samaa työtä tekevien ensihoitajien tehtäväkohtainen palkka oli määritelty yhdenvertaisesti, mutta palkan erot johtuivat maksetuista palkan lisistä. Korkeampaa palkkaa saaneet saivat entisen palkan ja uuden tehtävänkohtaisen palkan erotusta kiinteän lisän tai rekrytointilisän. Liikkeen luovutuksen yhteydessä siirtyneiden ensihoitajien työehtosopimuksen voimassaolo päättyi 30.4.2014. Vuosina 2016-2019 sairaanhoitopiiri oli ryhtynyt toimenpiteisiin, joilla palkkaeroja ryhdyttiin poistamaan 1.1.2019 lukien.
Liikkeen luovutuksen perusteella oli arvioitava palkkaeron hyväksyttävyys, sekä se, että mikä oli kohtuullinen aika poistaa palkkaeroavaisuus. Käräjäoikeuden mukaan hyväksyttävä syy poiketa työntekijöiden yhdenvertaisesta kohtelusta koskien palkkausta ei ollut sairaanhoitopiirin taloudellinen tilanne. Taloudellisella tilanteella voi olla vaikutusta, kun arvioidaan palkkaerojen harmonisointiin tarvittavaa kohtuullista aikaa. Käräjäoikeus oli katsonut, että kohtuullinen harmonisointiaika olisi noin kaksi vuotta. Lisäksi käräjäoikeus katsoi, että palkkaero oli suuri. Sekä käräjäoikeus että hovioikeus katsoivat, että sairaanhoitopiiri oli rikkonut TSL 2:2.1 työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitetta 1.1.2014 lukien, koska se ei ollut poistanut palkkaeroa kohtuullisessa ajassa eikä se ollut esittänyt hyväksyttävää syytä menettelylleen.
Korkeimman oikeuden perusteluiden mukaan on myös otettava huomioon neuvoston direktiivi 2001/23/EY työntekijöiden oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä. Kyseisen direktiivin 3 artiklan 1 kohdan mukaan ne luovuttajan oikeudet ja velvoitteet, jotka johtuvat luovutuksen tapahtuessa voimassa olleesta työsopimuksesta tai työsuhteesta, siirtyvät tällaisen luovutuksen seurauksena luovutuksensaajalle. Lisäksi korkein oikeus katsoi, että sairaanhoitopiiri on aloittanut palkkaharmonisointiin tähtäävät konkreettiset toimet jo vuonna 2016 kesällä, jolloin harmonisointisuunnitelma oli hyväksytty, ja tätä on voitu pitää riittävänä ja ymmärrettävänä toimenpiteenä. Korkeimman oikeuden mukaan ei ole mitään yleisesti hyväksyttävää enimmäisaikaa, jonka kuluessa harmonisointi koskien palkkaeroja tulisi tehdä, vaan kohtuullinen aika on arvioitava tapauskohtaisesti ottaen huomioon kokonaisuus. Asiassa korkein oikeus siis katsoi, että sairaanhoitopiiri ei ollut menetellyt vastoin työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin tasapuolisen kohtelun vaatimusta. Korkein oikeus pitää myös uskottavana työnantajan selvityksen siitä, että työnantajalla ei ole ollut muita keinoja palkkaerojen tasoittamiseen. Yksi oikeusneuvos oli eri mieltä kohtien 8-15 osalta.
Työttömyysturvaan on tulossa vuoden 2024 aikana useita lakimuutoksia, joista osa astui voimaan 1.1.2024. Muutoksia on tulossa lisää kevään ja syksyn aikana.
1.1.2024 voimaan astuneet muutokset
Omavastuuaika pitenee
Työttömyysturvan omavastuuaika piteni viidestä päivästä seitsemään päivään. Omavastuuajalla tarkoitetaan työttömyysturvan alussa asetettavaa jaksoa, jonka ajalta ei makseta ansiopäivärahaa. Seitsemän päivän omavastuuaika vastaa noin puoltatoista viikkoa.
Lomakorvaus jaksotetaan
Muutos koskee työsuhteita, jotka ovat päättyneet 1.1.2024 tai sen jälkeen. Lomakorvauksen jaksottaminen tarkoittaa, että jos henkilöllä on työsuhteen päättyessä pitämättömiä lomapäiviä, niistä maksettava lomakorvaus siirtää työttömyysturvan alkamista korvausta vastaavalla ajalla. Esimerkiksi yhden kuukauden palkan suuruinen lomakorvaus siirtää ansiosidonnaista noin kuukaudella. Jaksotuksen jälkeen alkaa vielä edellä mainittu omavastuuaika. Aiemmin lomakorvauksella ei ollut vaikutusta ansiopäivärahaoikeuden alkamiseen.
Kansaneläkeindeksin jäädytys
Kansaneläkeindeksin jäädyttämisestä seuraa, etteivät etuudet joitain poikkeuksia lukuun ottamatta nouse kuluttajahintojen nousun myötä. Jäädytys on voimassa 2024–2027.
Myöhemmin tapahtuvat muutokset
1.4.2024
Työttömyysturvan lapsikorotukset poistetaan.
Työttömyysturvan 300 euron suojaosuus poistuu, eli työttömyysjaksolla saatu palkka vaikuttaa heti päivärahan suuruuteen.
1.8.2024
Vuorotteluvapaajärjestelmä ja aikuiskoulutustuki ovat tarkoitus lakkauttaa, mutta eduskuntakäsittely muutoksesta ei ole vielä alkanut. Näillä näkymin vuorotteluvapaan voisi aloittaa vielä 31.7.2024.
1.9.2024
Ansiopäivärahaan oikeuttava työssäoloehto ja työttömyyskassan jäsenyysehto pitenevät kuudesta kuukaudesta 12 kuukauteen.
Työttömyysturvan työskentelyedellytys euroistetaan eli muutetaan tuloperusteiseksi. Aiemmin työssäoloehdon täyttyminen edellytti vähintään 18 tunnin työskentelyä viikossa noin puolen vuoden ajan, mutta jatkossa edellytetään, että henkilö on ansainnut kuukaudessa tietyn minimipalkan verran (930 e kuukaudessa).
Ansiopäivärahan taso porrastetaan. Päiväraha laskee 80 % tasolle kahdeksan työttömyysviikon jälkeen (n. kaksi kuukautta) ja 75 % tasolle 34 työttömyysviikon jälkeen (n. kahdeksan kuukautta). Muutoksen eduskuntakäsittely ei ole vielä alkanut.
Työskentely palkkatuella ei jatkossa kerrytä työssäoloehtoa. Muutoksen eduskuntakäsittely ei ole vielä alkanut.
Osasta työttömyysturvan ikäsidonnaisista poikkeussäännöistä aiotaan luopua, mutta muutosten eduskuntakäsittely ei ole vielä alkanut.
Osakkaamme Esa Schön on valittu Suomen Pyöräilyn kurinpitolautakunnan jäseneksi. Tämän lisäksi Esa toimii myös Suomen urheilun eettisen keskuksen SUEK ry:n antidopingasioiden kurinpitolautakunnan puheenjohtajana, Suomen Voimisteluliiton kurinpitolautakunnan jäsenenä, Suomen Jääkiekkoliiton valitusvaliokunnan jäsenenä sekä Mestiksen hallituksen jäsenenä.
Työntekijä A:n ja työnantajayhtiö B Oy:n välisen työsopimuksen mukaan A:n säännöllinen työaika oli 37,5 tuntia viikossa. A:n työsuhteessa noudatettiin työsopimuksen mukaan suunnittelu- ja konsulttialan ylempien toimihenkilöiden työehtosopimusta niiltä osin, kuin työsuhteen ehdoista ei ollut sovittu työsopimuksessa. Kyseistä työehtosopimusta muutettiin työsopimuksen solmimisen jälkeen määräajaksi ns. kiky-sopimuksen perusteella lisäämällä työntekijöiden vuosittaista työaikaa 24 tunnilla ilman ansiotason korotusta. Työehtosopimuksen määräyksen mukaan työajan pidennyksen tarkemmasta toteuttamisesta sovittiin paikallisesti.
A:n työnantaja B Oy oli toteuttanut työajan pidennyksen siten, että työntekijöiden viikoittaista työaikaa lisättiin puolella tunnilla. A:n työaika piteni siten 37,5 tunnista 38 tuntiin viikossa. A vaati, että B Oy velvoitetaan korvaamaan hänelle palkkaa puolen tunnin viikoittaisesta lisätyöstä, koska B Oy oli toiminut A:n ja B Oy:n solmiman työsopimuksen vastaisesti eikä työnantajalla A:n mukaan ollut oikeutta muuttaa työsopimuksen ehtoa yksipuolisesti.
Mistä asiassa oli oikeudellisesti kysymys?
Tapauksen keskiössä oli kysymys siitä, voitiinko työehtosopimuksella heikentää työntekijän työsopimuksessa sovittua työaikaehtoa, kun työsopimus oli solmittu ennen työehtosopimuksen työajan pidentämistä koskevan määräyksen voimaantuloa.
Työehtosopimuslain 6 §:n mukaan, jos työsopimus ja noudatettava työehtosopimus ovat joiltain osin ristiriidassa, noudatettavaksi tulee näiltä osin työehtosopimuksen määräykset. Kyseisen lainkohdan ei kuitenkaan ole oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa katsottu olevan esteenä työoikeudessa vahvana pääsääntönä noudatetun edullisemmuussäännön soveltamiselle. Edullisemmuussäännön mukaan työsuhteen eri normilähteiden ollessa ristiriidassa keskenään, noudatettavaksi tulee se ehto, joka on työntekijän kannalta edullisin.
Edullisemmuussäännön pääsääntöisestä luonteesta huolimatta työtuomioistuin on eräissä tapauksissa katsonut, että työehtosopimuksella on ollut mahdollista sopia edullisemmuussäännöstä poikkeamisesta ja työsopimuksen ehtoja heikentävistä määräyksistä. Työtuomioistuin on katsonut poikkeamisen olevan tietyin edellytyksin mahdollista silloinkin, kun työsopimus on solmittu ennen työehtosopimuksen määräysten voimaantuloa. Korkein oikeus ei ole ottanut kysymykseen kantaa ennen nyt kyseessä olevaa ratkaisua.
Miten korkein oikeus arvioi asiaa?
Korkein oikeus totesi ensinnäkin, että työehtosopimuslain edellä mainitun 6 §:n sanamuodon perusteella työehtosopimuksen määräysten ensisijaisuuden kannalta ei ole merkitystä, onko työehtosopimuksen kanssa ristiriidassa oleva työsopimuksen ehto työntekijän kannalta edullisempi vai heikompi. Toisaalta korkein oikeus totesi, että työoikeudessa on edellä todetusta huolimatta noudatettu pääsääntönä edullisemmuussääntöä. Tämän jälkeen korkein oikeus kuitenkin jatkoi toteamalla, että työehtosopimuslain esitöiden, työtuomioistuimen ratkaisukäytännön sekä oikeuskirjallisuuden perusteella työehtosopimuksen määräykset voivat edullisemmuusperiaatteesta poiketen olla eräissä tapauksissa vähimmäisehtojen sijaan myös enimmäisehtoja, jolloin ne voivat syrjäyttää työntekijälle edullisemmat työsopimuksen ehdot.
Johtopäätöksenä korkein oikeus totesi, että työehtosopimuksella voidaan eräissä poikkeuksellisissa tapauksissa muuttaa työsopimuksessa sovittuja ehtoja työntekijän vahingoksi. Edellytyksenä on, että edullisemmuussäännön nimenomainen poissulkemistarkoitus käy selvästi ilmi työehtosopimuksen määräyksestä tai muutoin. Työehtosopimuksen määräyksistä johtuvat työsopimuksen ehtojen heikennykset eivät myöskään saa korkeimman oikeuden mukaan olla olennaisia, eikä työehtosopimuksella voida puuttua jälkikäteen erääntyneisiin tai jo ansaittuihin työsopimukseen perustuviin etuuksiin.
Mihin lopputulokseen korkein oikeus päätyi tässä asiassa?
Kyseessä olevassa tapauksessa työntekijä A:n kannalta edullisin työaikaa koskeva ehto olisi ollut A:n työsopimuksen työaikaehto. Edullisemmuusperiaatteen nojalla kyseinen ehto olisi tullut sovellettavaksi A:n työsuhteen ehtona, vaikka työehtosopimukseen on jälkikäteen otettu työsopimuksen työaikaehdon kanssa ristiriitainen, työntekijän kannalta heikompi määräys. Korkein oikeus kuitenkin katsoi, että tässä tapauksessa työehtosopimuksen sopimusosapuolten nimenomaisena tarkoituksena on ollut sopia edullisemmuussäännön poissulkemisesta ja siitä, että työehtosopimuksen määräystä tuli soveltaa kaikkien työtekijöiden työsuhteissa riippumatta työsopimuksen mahdollisesti edullisemmista ehdoista.
Korkein oikeus arvioi, että työehtosopimuksen määräykseen perustuva työajan pidennys ei ollut tässä tapauksessa niin olennainen, etteikö työehtosopimuksella olisi voitu heikentää työsopimuksessa sovittua työaikaehtoa. Täten korkein oikeus katsoi, toisin kuin käräjäoikeus ja hovioikeus, että työehtosopimuksen perusteella tehdyllä paikallisella sopimuksella oli voitu pidentää A:n viikoittaista työaikaa puolella tunnilla. B Oy:n ei tullut korvata A:lle palkkaa puolen tunnin viikoittaisesta lisätyöstä.
Toimistomme osakas, asianajaja, varatuomari, oikeustieteen tohtori Esa Schön on palkittu vuoden 2021 urheiluoikeuden Lauri Tarasti -palkinnolla. Palkinnon suurus on 3000 euroa.
Palkintolautakunta katsoi perusteluissaan Esa Schönin edistäneen merkittävästi suomalaista urheiluoikeutta. Merkittävimpänä perusteena oli Esa Schönin viime syksynä Helsingin yliopistossa hyväksytty väitöskirja koskien pelaajasopimuksia. Palkintolautakunta totesi väitöskirjasta seuraavasti: ”Schönin väitöskirjassa käsitellään joukkueurheilijoiden pelaajasopimuksia kattavasti, käyden läpi niin sopimusten tyypillisiä ehtoja kuin niiden oikeusvaikutuksia. Schön tutkii onnistuneesti sekä ammattilaisten että amatöörien sopimuksia ja niiden oikeusvaikutusten eroja. Tarkastelu tehdään ennen kaikkea työsopimuslain, sopimusoikeudellisten periaatteiden ja urheiluoikeudellisten erityispiirteiden avulla. Schönin kirjoitustapa on käytännönläheinen, mikä tekeekin väitöskirjasta erinomaisen käsikirjan kaikille joukkueurheilijoiden sopimusten kanssa työskenteleville.”
Lisäksi palkintolautakunta huomioi, että Esa Schön toimii monissa urheiluoikeudellisissa luottamustehtävissä.
Palkinto jaettiin nyt kolmatta kertaa. Lauri Tarasti -palkinnon arvo on 2500 – 3000 euroa riippuen saajan ansioituneisuudesta.
Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön koronarokotussuojaa koskeva tartuntatautilain 48 a §:n määräaikainen säännös tuli voimaan 1.2.2022 ja on voimassa 31.12.2022 saakka. Säännös on herättänyt paljon epätietoisuutta ja meille on tullut lukuisia kysymyksiä mm. siitä, keitä asia koskee, milloin suojaa voidaan edellyttää, ja millainen velvollisuus työnantajalla on etsiä työntekijälle korvaavaa työtä. Tästä syystä lienee paikallaan käydä läpi muutamia keskeisiä asioita tähän aiheeseen liittyen.
Keitä säännös koskee?
Uusi säännös koskee kaikkia sosiaali- ja terveydenhuollon tehtäviä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid- 19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille. Arvio siitä, ketkä ovat edellä tarkoitettuja riskiryhmään kuuluvia henkilöitä tehdään lääketieteellisin perustein. Laki edellyttää tosiasiallista tartuntariskiä ja sen toteamista, joten lähtökohtaoletus ei siis voi olla se, että henkilö on erityisen altis tartuntatautien vakaville seurauksille, vaan tämä pitää olla erikseen todennettavissa. Näkemys, jonka mukaan rokottamaton tai tautia aiemmin sairastamaton ei voi työskennellä edellä tarkoitetuissa tehtävissä, jollei riskiä voida todentaa, on virheellinen. Poikkeuksen tähän voivat kuitenkin muodostaa alle 12 kuukauden ikäiset lapset ja yli 65-vuotiaat, jotka kuuluvat suoraan ikänsä puolesta riskiryhmään.
Edellä kerrotulla tavalla säännös koskee sellaisia tehtäviä, joihin liittyy tosiasiallinen tartuntariski. Henkilön tulee siis työskennellä tehtävissä, joissa hän on lähikontaktissa riskiryhmään kuuluvien tai näiden kanssa lähikontaktissa työskentelevien henkilöiden kanssa. Jos tällaista kontaktia ei ole, ei myöskään rokotus- tai sairastetun taudin antamaa suojaa voida edellyttää. Tämä on todettavissa hallituksen esityksestä HE 230/2021, jonka mukaan ”[t]ehtävillä, joihin liittyisi lähikontaktin aiheuttama tartuntariski asiakkaalle tai potilaille tarkoitettaisiin kaikkia niitä tehtäviä ja toimenpiteitä, joissa asiakkaalla tai potilaalla olisi covid-19-taudin tartuntamekanismit tuntien mahdollisuus altistua kyseiselle taudille” ja edelleen, että tällaisia henkilöitä ovat esimerkiksi sellaiset siivous- tai ruokahuollon tehtävissä toimivat henkilöt, ”jotka tehtäviään hoitaessaan voisivat aiheuttaa asiakkaalle tai potilaalle covid-19-tartuntariskin esimerkiksi ollessaan hänen kanssaan samassa tilassa tai huoneessa”. Riskiryhmiin kuuluvien kanssa välittömästi työskentelevien lisäksi rokotussuojaa voidaan edellyttää lain esitöiden mukaan myös sellaisilta henkilöiltä, ”jotka voisivat levittää tartuntaa edelleen sellaiseen henkilöstöön”, joka työskentelee edellä tarkoitetussa lähikontaktissa riskiryhmään kuuluvien kanssa. Rokotus- tai sairastetun taudin antamaa suojaa voidaan näin ollen edellyttää edellä mainituin edellytyksin myös sellaisilta työntekijöiltä, jotka eivät työskentele välittömässä kontaktissa riskiryhmään kuuluvien kanssa, mutta jotka voivat välillisesti levittää tartuntaa näihin.
Miten rokotussuoja todennetaan?
Tartuntatautilain 48 a §:n 2 momentin nojalla työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän tai työharjoittelussa olevan opiskelijan covid-19 rokotussuojaa tai sairastettua tautia koskevia tietoja, jotka ovat tarpeen sen toteamiseksi, onko työntekijällä lain edellyttämä täyden rokotussarjan (kolme rokotetta/kaksi rokotetta ja sairastettu tauti) tai sairastetun taudin antama suoja koronatartuntaa vastaan. Työnantaja voi näin ollen edellyttää esimerkiksi, että työntekijä esittää Kanta-järjestelmästä tulostetun todistuksen rokotussuojastaan. Työntekijän kieltäytyessä esittämästä pyydettyä selvitystä, työnantajan on kohdeltava tätä rokottamattomana, eikä tämä siten voi työskennellä tehtävissä, joihin liittyy edellä tarkoitettu välitön tai välillinen tartuntariski.
Työnantajan velvollisuus järjestää työntekijälle muuta työtä
Siinä tapauksessa, että työntekijää ei voida käyttää puutteellisen rokotussuojan vuoksi tavanomaisissa tehtävissään, työnantajan on pyrittävä järjestämään työntekijälle muuta työtä. Laki velvoittaa työnantajan tarjoamaan työntekijälle tällaisessa tilanteessa ensisijaisesti muuta tämän työsopimuksen mukaista työtä tai jos tällaista ei ole tarjolla, muuta työntekijälle sopivaa työtä. Siinä tapauksessa, että työntekijä ei voi työskennellä tartuntariksin vuoksi normaaleissa tehtävissään, työnantajan on siten selvitettävä, onko työntekijä sijoitettavissa muihin tehtäviin, ja tarjottava tälle mahdollisesti tarjolla olevia muita töitä. Työntekijälle on pyrittävä tarjoamaan ensisijaisesti tämän normaaleja työtehtäviä mahdollisimman läheisesti vastaavaa työtä.
Työnantajan työntarjoamisvelvoite on laaja ja tämän on tarvittaessa pyrittävä käytettävissään olevin keinoin järjestelemään töitä siten, että myös edellä tarkoitettu rokottamaton työntekijä voi jatkaa työntekoa. Tämä kuitenkin ulottuu vain sellaisiin toimenpiteisiin, jotka ovat kohtuudella toteutettavissa. Uudelleensijoittamismahdollisuudet on siten aina selvitettävä ja tarvittaessa pyrittävä mahdollistamana työskentely työjärjestelyin. Jos selvitystä ei ole tehty ja työntekijältä on estetty työskentely perusteettomasti, työntekijällä on oikeus palkkaansa siltä ajalta, jolloin hän on estynyt tekemästä työtään.
Yhteistoimintalaki uudistui viime vuodenvaihteessa. Uudistuksen lähtökohtana oli edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa työpaikalla karsimalla velvoittavia menettelytapamääräyksiä ja lisäämällä työnantajan ja henkilöstön vapautta valita omassa yrityksessään noudatettavat yhteistoiminnan menettelytavat. Uudessa laissa painopistettä siirrettiin menettelyllisistä asioista asiasisältöjen suuntaan.
Lain soveltamisala ei muuttunut. Sitä sovelletaan edelleen säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin työnantajiin.
Työnantajan ja työntekijöiden välinen vuoropuhelu
Uudistuksen yhteydessä lakiin otettiin säännökset työnantajan ja työntekijöiden välisestä vuoropuhelusta. Vuoropuhelun on tarkoitus olla työnantajan ja henkilöstön välisen näkemystenvaihdon ja tiedonkulun väline ja siinä tulee käsitellään vähintään laissa säädetyt asiat sen mukaan, mikä kulloinkin on kyseisellä työpaikalla ajankohtaista. Vuoropuhelussa pyritään säännöllisyyteen ja jatkuvuuteen ja se toteutetaan vuoropuhelukokouksissa, joita tulee järjestää työnantajan koosta ja työntekijöiden edustuksesta riippuen 1-4 kertaa vuodessa.
Vuoropuhelu käydään työpaikoilla ensisijaisesti edustuksellisesti eli työnantajan ja henkilöstön edustajien, eli käytännössä yleensä työnantajan ja luottamusmiesten ja/tai luottamusvaltuutettujen välillä. Uusi laki ei enää tunne yhteistoiminta-asioita käsittelevää neuvottelukuntaa, mutta ei toisaalta estä myöskään niiden toiminnan jatkamista tai niiden perustamista myös vastaisuudessa paikallisten osapuolten niin halutessa.
Keskeinen työkalu osapuolten välisessä vuoropuhelussa on työnantajan ja henkilöstön yhteistyössä laatima työyhteisön kehittämissuunnitelma, joka korvaa aikaisemman henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Myös tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain mukaiset tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat on mahdollista sisällyttää työyhteisön kehittämissuunnitelmaan.
Yritysten työntekijämäärästä johtuvat erot yhteistoiminnassa vähenivät
Laista poistettiin pääsääntöisesti yrityksen henkilöstömäärään liittyvät yhteistoimintavelvoitteen erot. Vastaisuudessa laissa ei siten erotella tässä suhteessa 20-29 työntekijää työllistäviä yrityksiä säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistävistä yrityksistä. Ainoat erot yritysten välillä koskevat vuoropuhelukokousten vuosittaista vähimmäismäärää, joka on alle 30 työntekijää työllistävien työnantajien osalta neljän sijasta kaksi. Myös työvoiman vähentämistä koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden vähimmäiskesto alle 30 työntekijää työllistävissä yrityksissä on edelleen kaikissa tilanteissa 14 päivää, kun se on suuremmissa yrityksissä tietyissä tapauksissa kuusi viikkoa. Tämän lisäksi tasa-arvolain mukainen velvollisuus tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuuslain mukainen velvoite yhdenvertaisuussuunnitelman laatimiseen koskevat edelleen vain vähintään 30 työntekijää työllistäviä työnantajia.
Yritystoiminnan muutoksia koskeviin neuvotteluihin ei merkittäviä muutoksia
Yritystoiminnan muutoksiin liittyvä neuvotteluvelvoite ei muuttunut merkittävästi. Keskeisimmät muutokset olivat aikaisempien YTL 6 ja 8 lukujen neuvotteluvelvoitteiden yhdistäminen uuden ”muutosneuvottelut” -nimikkeen alle, kun ne oli vanhassa laissa eroteltu sen mukaan, aiheutuiko yritystoiminnan muutoksesta työvoiman vähentämistä irtisanomalla, osa-aikaistamalla tai lomauttamalla, vai ei. Sisällöllisiä muutoksia näihin ei juuri tullut. Vastaisuudessa työvoiman käytön vähentämistä koskevat muutosneuvottelut on käytävä myös silloin, kun toimenpiteestä saattaa seurata olennaisia muutoksia työntekijöiden työsuhteen ehtoihin. Tämä vastaa jo ennen lakimuutoksen voimaan tuloa vallinnutta korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2021:17 vahvistettua tulkintaa.
Seuraamusjärjestelmä pysyi lähes ennallaan
Yhteistoimintalain rikkomiseen liittyvä seuraamusjärjestelmä pysyi pääosin ennallaan. Työvoiman vähentämistä tai työsuhteen ehtojen muuttamista koskevan neuvotteluvelvoitteen laiminlyömisestä seuraa työnantajalle edelleen velvollisuus suorittaa toimenpiteen kohteeksi joutuneille työntekijöille hyvitystä. Muiden rikkomusten osalta seuraamuksena on aikaisempaan tapaan sakkorangaistus.
Uuden lain mukaan hyvityksen enimmäismäärä on 35 000 euroa. Muutoksena aikaisempaan nähden on kuitenkin se, että lain esitöissä korostetaan teon moitittavuuden merkitystä hyvityksen määrää arvioitaessa. Moitittavuusarvioinnissa on kiinnitettävä huomiota siihen missä määrin työnantaja on rikkonut velvoitteitaan ja miten tahallisena tai huolimattomana työnantajan menettelyä voidaan pitää. Vastaisuudessa hyvityksen suuruutta määrättäessä huomioidaan myös työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että hyvitys voidaan tuomita tavanomaista pienempänä, jos työnantaja on pyrkinyt oma-aloitteisesti korjaamaan neuvotteluissa tapahtuneen virheen seurauksia. Se, miten hyvitysten taso mahdollisesti tulevaisuudessa muuttuu, jää nähtäväksi.
Työsopimuslain 3 luvun 5 §:n kilpailukieltosopimuksia koskevat säännökset muuttuivat 1.1.2022 lukien siten, että jatkossa kaikki kilpailukieltosopimukset ovat työnantajalle maksullisia. Keskeinen muutos on siis se, että työnantaja on jatkossa velvollinen suorittamaan työntekijälle laissa määritellyn korvauksen kilpailukiellon ajalta sen kestosta ja työntekijän asemasta riippumatta. Ennen lakimuutosta työnantajan ei tarvinnut maksaa työntekijälle lainkaan korvausta enintään kuuden kuukauden mittaisesta kilpailukiellosta.
Lakimuutoksesta huolimatta kilpailukieltosopimuksen solmimiseen vaaditaan edelleen laissa tarkoitettu työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy, kuten liikesalaisuuksien suojaaminen.
Korvauksen määrä
Korvauksen suuruus määräytyy työntekijän palkan ja kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituuden eli kilpailukiellon keston perusteella. Rajoitusajan ollessa enintään kuusi kuukautta työsuhteen päättymisestä, työnantajan tulee maksaa korvaus, joka vastaa vähintään 40 % työntekijän tavanomaisesta palkasta rajoitusajan pituiselta ajalta. Jos rajoitusajan pituudeksi on sovittu yli kuusi kuukautta, korvauksen on oltava määrältään vähintään 60 % työntekijän tavanomaisesta palkasta vastaavalta ajalta.
Korvaus tulee maksaa rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Näin ollen esimerkiksi kuuden kuukauden kilpailukieltoon sitoutuneelle kuukausipalkkaiselle työntekijälle on maksettava kilpailukiellon ajalta 40 % tämän normaalista kuukausipalkasta tavanomaisina palkanmaksupäivinä.
Mahdollisuus kilpailukieltoehdon irtisanomiseen
Työnantaja voi vapautua velvoitteestaan maksaa korvausta irtisanomalla kilpailukieltosopimus tai -ehto työsuhteen aikana. Irtisanominen ei kuitenkaan ole mahdollista enää sen jälkeen, kun työntekijä on ilmoittanut päättävänsä työsuhteen eli antanut esimerkiksi irtisanomisilmoituksen. Irtisanoessaan kilpailukieltosopimuksen työnantajan on noudatettava irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kaksi kuukautta tai, jos kilpailukielto on kestoltaan yli kuusi kuukautta, vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta.
Muutos koskee siirtymäajan jälkeen myös vanhoja kilpailukieltoja
Lakimuutos koskee myös ennen sen voimaantuloa sovittuja kilpailukieltosopimuksia vuoden siirtymäajan kuluttua eli 1.1.2023 lukien. Työnantajalla on siten velvollisuus maksaa korvausta myös ennen lakimuutoksen voimaantuloa sovituista kilpailukieltosopimuksista siirtymäajan kuluttua. Velvollisuutta maksaa korvausta ei kuitenkaan ole, jos kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika päättyy siirtymäajan kuluessa, tai työnantaja irtisanoo kilpailukieltosopimuksen päättymään siirtymäkauden aikana.
Marraskuussa saimme toimistollemme viikon ajaksi iloksemme työelämään tutustumisjaksolle yläkoululaisen Adan. Seuraavassa Adan kokemuksia harjoittelusta.
Olin TET- harjoittelussa asianajajatoimisto Aika Oy:ssä. Siellä oli kivaa ja mielenkiintoista. Kävimme kahtena päivänä katsomassa oikeudenkäyntejä Helsingin käräjäoikeudessa. Muina päivinä olin heidän toimistollaan ja autoin erilaisissa tehtävissä. He myös antoivat minulle omia tehtäviä. Oli esimerkiksi yksi tehtävä, jossa minun piti tutustua yhteen hovioikeuden tuomioon, ja sitten minun piti tehdä siitä tiivistelmä. Mutta ehdottomasti mielenkiintoisinta oli käydä katsomassa oikeudenkäyntejä. Sain sellaisen kuvan työstä, että työssä on paljon eri vaiheita, ja että on todella paljon asioita mitä pitää tehdä ennen kuin mennään oikeuteen avustamaan ihmisiä. Toimiston työntekijät olivat myös todella mukavia ja ottivat minut mukaan monipuolisiin tehtäviin. Viikon jälkeen haaveeni siitä, että haluan olla isona asianajaja, on vain vahvistunut.
Ada
Teksti ja kuva on julkaistu Adan sekä hänen vanhempiensa suostumuksella.
