Korkein oikeus otti 15.10.2021 antamassaan ratkaisussa KKO 2021:76 kantaa työpaikalla noudatetun taukokäytännön vakiintumiseen työnantajaa velvoittavaksi työntekijöiden työsuhteiden ehdoksi. Kyseisessä tapauksessa työnantaja oli päättänyt vuonna 2016 luopua työpaikalla vuodesta 1995 lukien noudatetusta käytännöstä, jonka mukaan raskasta lajittelutyötä tekevät työntekijät saivat päivittäin lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa määrättyjä taukoja pidemmät, yhteensä 23 minuutin pituiset palkalliset työaikaan kuuluvat tauot. Käytäntö perustui työnantajan työntekijöille antamaan ilmoitukseen, jonka mukaan ilmoitetut ”taukoajat tulevat käyttöön 1.9.1995 alkaen ja ovat voimassa toistaiseksi”. Työnantaja oli päättänyt poistaa edellä mainitun tauon yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen 1.8.2016 lukien.
Korkeimmassa oikeudessa oli ratkaistavana kysymys siitä, oliko yhtiössä noudatettu taukokäytäntö muodostunut sitovaksi sopimuksen veroiseksi käytännöksi ja oliko kysymyksessä sellainen työsuhteen olennainen ehto, jota yhtiö työnantajana ei ollut voinut muuttaa yksipuolisesti.
Työsuhteen ehdot rajoittavat työnantajan työjohtovaltaa
Korkein oikeus totesi ratkaisunsa perusteluissa ensinnäkin, että työnantajalla on työnjohto-oikeutensa nojalla oikeus antaa määräyksiä muun muassa työn määrästä ja suorittamistavasta sekä työn sisällöstä ja työntekopaikasta. Tätä oikeutta rajoittavat kuitenkin työsopimuksen ehdot, jotka voivat määräytyä paitsi työsopimuksen nimenomaisen määräyksen myös vakiintuneen käytännön perusteella. Korkeimman oikeuden vakiintuneen ratkaisukäytännön mukaisesti työnantaja ei voi pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja, vaan tämä edellyttää irtisanomisajan noudattamista ja sitä, että muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste.
Pitkäaikainen johdonmukaisesti noudatettu käytäntö voi vakiintua työsuhteen ehdoksi
Korkeimman oikeuden mukaan niin työnantajan ja työntekijän yhteisesti noudattama menettely kuin työnantajan yksipuolisesti myöntämä etuus voivat vakiintua työsuhteen sitovaksi ehdoksi. Tämä kuitenkin edellyttää ensinnäkin sitä, että käytäntö on jatkunut pitkähkön aikaa, minkä lisäksi arvioinnissa on annettava merkitystä muun muassa käytännön toistuvuudelle, sisällölliselle selvyydelle, johdonmukaiselle noudattamiselle sekä osapuolten sitoutumistahdolle. Silloin, kun on kysymys työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvista asioista, kuten esimerkiksi työn jaksottamisesta ja työn lomassa pidettävistä tauoista päättämisestä, käytännön sitovuuden edellytykset ovat korkeimman oikeuden mukaan tiukemmat kuin silloin, kun kysymys on esimerkiksi työntekijän taloudellisista eduista. Arvioinnissa voidaan tällöin antaa merkitystä muun muassa sille, miten käytäntöön on päädytty, kuinka selkeä se on ja kuinka kauan ja johdonmukaisesti sitä on noudatettu.
Työnantajalla ei ollut oikeutta muuttaa käytäntöä yksipuolisesti
Korkein oikeus päätyi ratkaisussaan siihen, että työpaikalla noudatetun käytännön tuli katsoa muodostuneen tässä tapauksessa työnantajaa velvoittavaksi työsuhteen ehdoksi. Korkein oikeus katsoi edelleen, että työn tekemiseen käytettävän ajan huomattava pidentyminen, taukoajan suhteellinen lyhentyminen ja päivittäisten taukojen merkitys työntekijän virkistäytymiselle huomioiden taukokäytäntöä oli pidettävä sellaisena työsuhteen olennaisena ehtona, jota työnantajalla ei ollut oikeutta muuttaa yksipuolisesti.
Korkein oikeus perusteli ratkaisuaan paitsi käytännön pitkäaikaisella noudattamisella myös taukokäytäntöä koskevan ilmoituksen sisällöllä ja sen sisällöllisellä selkeydellä ja yksiselitteisyydellä sekä sillä, että käytäntöä oli muutettu sen voimassa ollessa vain osapuolten yhteisymmärryksessä tekemällä päätöksellä siitä huolimatta, että sen perusteena olleet olosuhteet olivat sittemmin muuttuneet. Edellä mainituilla perusteilla korkein oikeus katsoi, että työntekijät olivat voineen perustellusti luottaa työnantajan aloitteesta syntyneen taukokäytännön jatkuvan ja velvoitti työnantajan suorittamaan työntekijöille työajan pidentymisen taloudellisen arvon perusteettoman edun palautuksena.
Esa Schön
asianajaja, varatuomari
