Yhteistoimintamenettelyt

Yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain tarkoituksena on antaa henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa heitä koskeviin työpaikalla tehtäviin päätöksiin. Lakia sovelletaan tietyin poikkeuksin yrityksiin, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20. Julkisella sektorilla vastaavat säännökset sisältyvät lakiin työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella ja yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa. Myös työ- ja virkaehtosopimuksissa ja niihin liittyvissä erillisissä yhteistoimintaa ja neuvottelusuhteita koskevissa sopimuksissa on työnantajien ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa koskevia määräyksiä.

Yhteistoimintalaki velvoittaa työnantajan antamaan henkilöstölle säännöllisesti mm. työsuhteita ja yrityksen taloustilannetta koskevia tietoja sekä käsittelemään esimerkiksi työhönotossa ja vuokratyövoiman käytössä noudatettavat periaatteet ja laatimaan vuosittain yhteistoimintamenettelyssä henkilöstön kanssa henkilöstö- ja koulutussuunnitelman.

Yritystoiminnan muutoksia koskeva yhteistoimintamenettely

Yhteistoimintalaki velvoittaa työnantajan käsittelemään henkilöstön kanssa käytävissä yhteistoimintaneuvotteluissa erilaisista yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset silloinkin, kun tästä ei seuraa henkilöstövähennyksiä. Tällaisia muutoksia ovat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä ja työtilojen järjestelyissä sekä siirrot tehtävistä toisiin samoin kuin säännöllisen työajan järjestelyt, näihin suunniteltavat muutokset ja aiottujen muutosten vaikutukset säännöllisen työajan alkamiseen ja päättymiseen sekä lepo- ja ruokailutaukojen ajankohtiin. Työnantajan on käynnistettävä neuvottelut oma-aloitteisesti niin pian kuin mahdollista ja käytävä ne ennen kuin päättää edellä tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia omaavasta asiasta.

Työvoiman käytön vähentämistä koskevat yhteistoimintaneuvottelut

Työnantajan on käytävä yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset yhteistoimintaneuvottelut harkitessaan toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Neuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee päätöksen toimenpiteestä, jolla voi olla edellä tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia. Varsinaiset neuvottelut kestävät suunnitellun toimenpiteen henkilöstövaikutuksista ja työnantajan koosta riippuen vähintään 14 päivää tai 6 viikkoa. Työnantaja ei voi tehdä päätöksiä neuvottelujen kohteena olevista asioista ennen kuin neuvottelut on käyty loppuun.

Työvoiman vähentämistä koskevan neuvotteluvelvoitteen laiminlyöntiin liittyy velvollisuus suorittaa hyvitystä toimenpiteen kohteeksi joutuneelle työntekijälle hyvitystä. Työnantaja, joka on yhteistoimintalaissa säädettyjä velvoitteita tahallisesti tai tuottamuksellisesti rikkoen irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut yhden tai useampia työntekijöitä, voidaan tuomita maksamaan kullekin toimenpiteen kohteeksi joutuneelle työntekijälle hyvityksenä neuvotteluvelvoitteen rikkomisesta enintään 35 590 euroa. Hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin aste ja työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne ja hänen työsuhteensa kestoaika sekä työnantajan olot eli esimerkiksi yrityksen koko ja taloudellinen tilanne.

Velvollisuus suorittaa hyvitystä on riippumaton itse toimenpiteen laillisuudesta ja se tulee maksettavaksi silloinkin, kun esimerkiksi irtisanominen tai lomautus on ollut laillinen. Oikeus hyvitykseen ei myöskään edellytä, että työntekijän työsuhde olisi irtisanomisen seurauksena päättynyt. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2021:17 todetulla tavalla työnantaja on velvollinen suorittamaan työntekijälle hyvitystä myös silloin, kun työnantaja on yhteistoimintalain 8 luvun neuvotteluvelvollisuutta noudattamatta irtisanomisen sijaan yksipuolisesti muuttanut työsuhteen olennaista ehtoa irtisanomisperusteen veroista perustetta edellyttävällä tavalla. 

Palvelumme

Toimistomme lakimiehet ovat yhteistoimintamenettelyn asiantuntijoita ja meillä on pitkä kokemus yhteistoimintamenettelyyn liittyvien toimeksiantojen hoitamisesta niin työntekijöiden kuin työnantajien avustajana. Osakkaamme AA Max Lindholm on perehtynyt työnantajien lakisääteisiin suunnitelmiin ja avustanut yrityksiä erilaisissa yhteistoimintamenettelyyn liittyvissä asioissa. Tarjoamme asiakkaidemme käyttöön myös erityisesti työnantajille suunnatun HR Navi -palvelumme, joka opastaa käyttäjänsä vaihe vaiheelta työvoiman vähentämistä koskevan yt-menettelyn läpi ja josta löydät myös menettelyssä tarvitsemasi asiakirjapohjat.