Yhteistoimintamenettely

Yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain tarkoituksena on antaa henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa heitä koskeviin työnantajan päätöksiin. Lakia sovelletaan yrityksiin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20. Julkisella sektorilla vastaavat säännökset sisältyvät lakiin työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella ja yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa. Myös työ- ja virkaehtosopimuksissa ja niihin liittyvissä erillisissä yhteistoimintaa ja neuvottelusuhteita koskevissa sopimuksissa on työnantajien ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa koskevia määräyksiä.

Työnantajan ja henkilöstön välinen vuoropuhelu

Yhteistoimintalaki velvoittaa työnantajan käymään henkilöstön edustajien kanssa säännönmukaista vuoropuhelua yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi. Vuoropuhelun on tarkoitus olla työnantajan ja henkilöstön välisen näkemystenvaihdon ja tiedonkulun väline. Se antaa henkilöstölle mahdollisuuden vaikuttaa työtään, työolojaan ja asemaansa koskeviin työnantajan päätöksiin, ja työnantajalle vastaavasti mahdollisuuden saada tietoa henkilöstön olosuhteista ja kehittämistarpeista. Vuoropuhelulla ei kuitenkaan puututa työnantajan liikkeen- ja työnjohtovaltaan.

Vuoropuhelu toteutetaan vuoropuhelukokouksissa, joita tulee käydä työnantajan koosta riippuen vähintään kaksi tai neljä kertaa vuodessa. Työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat myös sopia vuoropuhelukokousten määrästä ja ajankohdasta, mutta kuitenkin siten, ettei velvoitetta kokousten pitämiseen voida kokonaan poistaa. Jos työntekijät eivät ole valinneet keskuudestaan henkilöstön edustajaa, vuoropuhelu tulee käydä vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

Vuoropuhelussa tulee käsitellä mm. yrityksen kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta sekä henkilöstön osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä. Kaikkia teemoja ei kuitenkaan tarvitse käsitellä jokaisessa kokouksessa, vaan keskustelussa voidaan painottaa kulloinkin ajankohtaista asiakokonaisuutta. Kutakin laissa tarkoitettua asiakokonaisuutta on kuitenkin käsiteltävä vähintään 1–1,5 vuoden välein.

Keskeinen työkalu vuoropuhelun toteuttamiseen on työyhteisön kehittämissuunnitelma, jossa paitsi kuvataan vallitseva tilanne, myös pyritään ennakoimaan tulevia kehityskulkuja ja muutoksia, joilla, voi olla vaikutuksia henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin. Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan kirjataan toimenpiteet, joilla kehitetään henkilöstön osaamista ja edistetään työhyvinvointia, mukaan lukien toimenpiteiden vastuunjako ja toteuttamisen aikataulu. Suunnitelma laaditaan työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnassa ja sen toteutumista seurataan ja sitä päivitetään vuoropuhelujen yhteydessä. Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on mahdollista sisällyttää myös tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma sekä yhdenvertaisuuslain mukainen yhdenvertaisuussuunnitelma.

Henkilöstön edustajille annettavat tiedot

Vuoropuhelua varten työnantajan on annettava henkilöstön edustajalle kirjallisesti kaikki sellaiset käsiteltävään asiaan liittyvät tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa, ja jotka työnantajalla on oikeus antaa. Tämän lisäksi työnantajan on annettava henkilöstön edustajille säännöllisesti tietoja yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja henkilöstörakenteesta sekä palkoista. Työnantajan on annettava kahdesti vuodessa tiedot henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin tai vastaavalla tavalla jaoteltuna, tiedot määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden määristä sekä selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta ja kehitysnäkymistä. Tämän lisäksi työnantajan on annettava vuosittain tiedot kunkin henkilöstön edustajan edustamille työntekijöille maksetuista palkoista siten, ettei niistä ilmene yksittäisen työntekijän palkkatietoja.

Muutosneuvottelut

Harkitessaan toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla, taikka työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluviin olennaisiin muutoksiin työntekijän työtehtävissä, työmenetelmissä tai töiden tai säännöllisen työajan järjestelyissä, työnantajan on käytävä yhteistoimintalain 3 luvussa tarkoitetut muutosneuvottelut. Neuvotteluja ei kuitenkaan tarvitse käydä silloin, kun työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvasta toimenpiteestä aiheutuu vain vähäisiä muutoksia työntekijöiden asemaan.

Työnantajan on käynnistettävä neuvottelut oma-aloitteisesti niin pian kuin mahdollista ja pääsääntöisesti käytävä ne loppuun ennen kuin päättää toimenpiteestä, jolla voi olla edellä tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia. Neuvottelut on aloitettava sellaisessa suunnittelun vaiheessa, jossa työnantaja vielä kykenisi tekemään suunnitelmaan muutoksia neuvotteluissa esiin tulleiden seikkojen johdosta, eli ennen kuin työnantaja on tehnyt asiaa koskevan tosiasiallisen liiketoimintapäätöksen. Työvoiman käytön vähentämistä tai työsuhteen ehdon olennaista muuttamista koskevat neuvottelut kestävät suunnitellun toimenpiteen henkilöstövaikutuksista ja työnantajan koosta riippuen vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa.

Työvoiman vähentämistä koskevan neuvotteluvelvoitteen laiminlyöntiin liittyy velvollisuus suorittaa hyvitystä toimenpiteen kohteeksi joutuneelle työntekijälle. Työnantaja, joka on yhteistoimintalaissa säädettyjä velvoitteita tahallisesti tai tuottamuksellisesti rikkoen irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut yhden tai useampia työntekijöitä tai muuttanut yksipuolisesti työsuhteen ehtoja, voidaan tuomita maksamaan kullekin toimenpiteen kohteeksi joutuneelle työntekijälle hyvityksenä neuvotteluvelvoitteen rikkomisesta enintään 35 000 euroa. Hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin aste ja työnantajan menettelyn moitittavuus, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne ja työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, sekä työnantajan olot eli esimerkiksi yrityksen koko ja taloudellinen tilanne.

Velvollisuus suorittaa hyvitystä on riippumaton itse toimenpiteen laillisuudesta ja se tulee maksettavaksi silloinkin, kun esimerkiksi irtisanominen tai lomautus on ollut laillinen. Oikeus hyvitykseen ei edellytä, että työntekijän työsuhde olisi irtisanomisen seurauksena päättynyt, vaan työnantaja on velvollinen suorittamaan työntekijälle hyvitystä myös silloin, kun työnantaja on irtisanomisen sijaan yksipuolisesti muuttanut työsuhteen olennaista ehtoa irtisanomisperusteen veroista perustetta edellyttävällä tavalla.

Palvelumme

Toimistomme lakimiehet ovat yhteistoimintamenettelyn asiantuntijoita ja meillä on pitkä kokemus yhteistoimintamenettelyyn liittyvien toimeksiantojen hoitamisesta niin työntekijöiden kuin työnantajien avustajana. Osakkaamme AA Max Lindholm on perehtynyt työnantajien lakisääteisiin suunnitelmiin ja avustanut yrityksiä erilaisissa yhteistoimintamenettelyyn liittyvissä asioissa.