Laittoman työsuhteen päättämisen seuraukset

Työsopimuslaissa on säädetty niistä henkilöön liittyvistä sekä taloudellisista ja tuotannollisista syistä, joiden nojalla työnantaja voi irtisanoa työntekijän työsuhteen. Työsuhde voidaan päättää myös purkamalla se koeajan perusteella tai työntekijän tai työnantajan vakavan sopimusrikkomuksen perusteella. Työnantajan työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti suorittama työsuhteen päättäminen samoin kuin työntekijän työnantajasta johtuvilla perusteilla suorittama työsuhteen purkaminen aiheuttaa työnantajalle velvollisuuden suorittaa työntekijälle työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettua korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Tasa-arvolaissa tai yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetulla syrjivällä perusteella suoritettu työsuhteen päättäminen johtaa lisäksi velvollisuuteen maksaa työntekijälle tasa-arvolain tai yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä. Tämän lisäksi syrjivällä perusteella suoritettu työsuhteen päättäminen tai henkilöstön edustajan, kuten luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun työsuhteen perusteeton päättäminen voi johtaa myös työnantajan edustajan rikosoikeudelliseen vastuuseen.

Korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan työnantaja, joka on työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan työntekijälle korvauksena vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Koeaikapurun, perusteettoman tuotannollisin ja taloudellisin syin tehdyn irtisanomisen ollessa korvausta määrättäessä ei kuitenkaan sovelleta edellä mainittua korvauksen vähimmäismäärää. Sitä ei sovelleta myöskään tilanteissa, joissa työnantaja on purkanut työsuhteen ilman työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä säädettyä perustetta, mutta tällä olisi ollut oikeus irtisanoa työsuhde työntekijästä johtuvilla syillä. Näissä tapauksissa korvausasteikko on 0–24 kuukauden palkka. Luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkka eli näiden osalta korvausasteikko on 3-30 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Tämän lisäksi monissa työehtosopimuksissa on sovittu henkilöstön edustajalle työsuhteen perusteettomasta päättämisestä suoritettavan vahingonkorvauksen vähimmäismäärästä laista poikkeavasti. Tyypillisesti työehtosopimuksessa on sovittu 10 kuukauden palkkaa vastaavasta vähimmäiskorvauksesta.

Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Korvauksen suuruutta määrättäessä lähtökohtana on työntekijälle aiheutuneen aineellisen vahingon määrä eli käytännössä yleensä työttömyyden työntekijälle aiheuttama ansionmenetys, minkä lisäksi korvauksen määrään vaikuttaa erityisesti työsuhteen kesto ja työnantajan menettelyn moitittavuus. Esimerkiksi koeaikapurkutilanteissa vahingonkorvaus määrätään työsuhteen lyhyen keston vuoksi yleensä asteikon alapäästä. 

Korvauksen määrä arvioidaan kuitenkin aina tapauskohtaisesti ja siihen vaikuttavat tapauksen olosuhteet kokonaisuutena. Käytännössä oikean korvaustason määrittäminen edellyttää yleensä vakiintuneen korvauskäytännön tuntemista. Juristeillamme on laaja kokemus työsuhteen päättämiseen liittyvien toimeksiantojen hoitamisesta, ja he tuntevat tuomioistuin- ja sopimuskäytännössä vakiintuneen korvaustason pitkältä ajalta. Olemme tilastoineet erilaisissa työsuhteen päättämistilanteissa määrättyjä korvauksia yli 20 vuoden ajalta ja osaamme siten arvioida kussakin tapauksessa odotettavissa olevan kohtuullisen korvauksen luotettavalla tavalla. Vahingonkorvauksen lisäksi työnantaja saattaa joutua maksamaan työntekijälle myös tasa-arvolain tai yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä, jos työsuhde on päätetty kyseisissä laeissa tarkoitetuilla syrjivillä perusteilla.

Tasa-arvolain mukainen hyvitys

Työntekijällä, jonka työsuhde on päätetty naisten ja miesten tasa-arvosta annetun lain eli tasa-arvolain 8 §:ssä säädettyjen perusteiden vastaisesti eli asettamalla työntekijä raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn, kuten sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella epäedulliseen asemaan, on oikeus lain 11 §:ssä tarkoitettuun hyvitykseen. Hyvityksenä on maksettava vähintään 3 740 euroa ja sitä määrättäessä on otettava huomioon syrjinnän laatu ja laajuus sekä sen kestoaika sekä samasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvasta loukkauksesta tuomittu tai maksettavaksi määrätty taloudellinen seuraamus, työnantajan taloudellinen asema ja pyrkimykset estää tai poistaa menettelyn vaikutukset sekä muut olosuhteet. Juristimme  tuntevat tuomioistuin- ja sopimuskäytännössä vakiintuneen korvaustason pitkältä ajalta. Olemme tilastoineet erilaisissa työsuhteen päättämistilanteissa määrättyjä tasa-arvolain mukaisia hyvityksiä yli 20 vuoden ajalta ja osaamme siten arvioida kussakin tapauksessa odotettavissa olevan kohtuullisen hyvityksen luotettavalla tavalla.

Yhdenvertaisuuslain mukainen hyvitys

Työntekijällä, jonka työsuhde on päätetty yhdenvertaisuuslain 8 §:ssä tarkoitetulla syrjivällä perusteella eli iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen tai ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella, on oikeus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä määrättävän korvauksen lisäksi yhdenvertaisuuslain 23 §:ssä tarkoitettuun hyvitykseen. Laissa ei ole määritelty hyvityksen vähimmäis- ja enimmäismääriä, joten se määräytyy käytännössä tuomioistuinkäytännössä vakiintuneen korvaustason perusteella ottaen huomioon lain 24 §:ssä mainitut perusteet eli rikkomuksen laatu, laajuus ja kesto, mahdollinen samasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvan loukkauksen vuoksi tuomittu tai maksettavaksi määrätty korvaus sekä työnantajan taloudellinen asema ja tämän pyrkimykset estää tai poistaa oikeudettoman menettelyn vaikutukset. Hyvityksen määrittäminen edellyttää siten vakiintuneen ratkaisukäytännön tuntemista. Juristeillamme on pitkäaikaisen kokemuksen tuoma osaaminen hyvitysten määrittämisestä, minkä lisäksi olemme tilastoineet erilaisissa tapauksissa määrättyjä hyvityksiä koko yhdenvertaisuuslain voimassa olon ajan ja pystymme siten antamaan luotettavan arvion odotettavissa olevan hyvityksen määrästä.