Irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla

Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti ja pysyvästi. Käytännössä irtisanomisperusteena on usein toiminnan uudelleenjärjestely, kuten toimipaikan lakkauttaminen, tai yrityksessä tehtävät organisaatiomuutokset, esimerkiksi tietyn yksikön lakkauttaminen tai toimenkuvien lopettaminen, muuttaminen tai yhdistäminen. 

Irtisanominen edellyttää, että työntekijän tekemä työ on vähentynyt samanaikaisesti sekä olennaisesti että pysyvästi, minkä lisäksi työnantajan on selvitettävä ennen irtisanomista, onko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä toisiin työtehtäviin. Työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaan työntekijälle on tarjottava irtisanomisen vaihtoehtona ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä tai, jos sellaista ei ole, muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Työnantaja voi irtisanoa työntekijän taloudellisilla, tuotannollisilla tai toiminnan uudelleenjärjestelyyn liittyvillä perusteilla vasta, jos työntekijää ei pystytä sijoittamaan muihin hänelle soveltuviin tehtäviin.

Irtisanottavan valinta

Irtisanominen on kohdistettava siihen työntekijään, jonka työ on tosiasiallisesti vähentynyt. Työnantaja ei siten saa valita irtisanottavaa työntekijää vapaasti. Työntekijöiden kierrättäminen eli irtisanottavan korvaaminen toisissa tehtävissä työskentelevällä työntekijällä ei siten ole lähtökohtaisesti sallittua. Samoissa tehtävissä työskentelevistä työnantaja voi sen sijaan valita irtisanottavat suhteellisen vapaasti, kunhan tämä ei tapahdu seuraavassa kappaleessa kuvatuilla epäasiallisilla perusteilla tai työnantajaa mahdollisesti velvoittavassa työehtosopimuksessa  määrätyn irtisanomisjärjestyksen vastaisesti. Työehtosopimuksen mukaisen irtisanomisjärjestyksen noudattamatta jättäminen ei kuitenkaan tee irtisanomisesta laitonta, mutta voi johtaa siihen, että työnantaja tuomitaan työtuomioistuimessa työehtosopimuslain 9 §:ssä tarkoitettuun hyvityssakkoon.

Myös tuotannollisin ja taloudellisin perustein tapahtuvaa eli kollektiiviperusteista irtisanomista koskee työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä säädetty yleinen asiallisen ja painavan syyn vaatimus. Tämä tarkoittaa mm. sitä, että irtisanominen tai irtisanottavan valinta ei saa tapahtua epäasiallisilla tai syrjivillä, kuten tasa-arvolain 8 §:ssä tai yhdenvertaisuuslain 8 §:ssä tarkoitetuilla perusteilla, eli esimerkiksi työntekijän sukupuolen, raskauden tai perhevapaaoikeuden käyttämisen taikka tämän etnisen taustan, kansallisuuden, iän tai seksuaalisen suuntautumisen perusteella. Syrjivällä tai muutoin epäasiallisella perusteella tapahtuva irtisanominen tai irtisanottavan valinta tekee irtisanomisesta laittoman ja johtaa siihen, että työnantaja on velvollinen suorittamaan työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä sekä tasa-arvolain tai yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä.

Irtisanomismenettely

Yhteistoimintalain soveltamisalaan kuuluvan eli säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistävän työnantajan on käytävä ennen irtisanomiseen johtavasta liikkeenjohdollisesta toimenpiteestä päättämistä yhteistoimintalain 8 luvussa tarkoitettu yt-menettely. Työnantaja voi ryhtyä tekemään päätöksiä yt-neuvottelujen kohteena olevista asioista ja mahdollisista irtisanomisista, lomautuksista tai osa-aikaistamisista vasta kun yt-neuvottelut on asianmukaisesti käyty loppuun saakka. Tämän velvoitteen laiminlyömisestä seuraa velvollisuus suorittaa irtisanotulle työntekijälle hyvitys, jonka enimmäismäärä on 35 590 euroa. Niiden työnantajien, jotka eivät kuulu yhteistoimintalain piiriin on puolestaan noudatettava työsopimuslain 9 luvussa tai työnantajaa velvoittavassa työehtosopimuksessa säädettyä työsopimuksen päättämismenettelyä. Työsopimuslaissa tarkoitetun menettelyn laiminlyöminen ei tee irtisanomisesta laitonta eikä siihen liity itsenäistä korvausvelvollisuutta, mutta se voidaan ottaa huomioon korvausta korottavana seikkana, jos irtisanominen sittemmin osoittautuu laittomaksi. Työnantajaa velvoittavassa työehtosopimuksessa määrätyn irtisanomismenettelyn laiminlyöminen sen sijaan voi johtaa siihen, että työnantaja tuomitaan työehtosopimuslain 9 §:ssä tarkoitettuun hyvityssakkoon. Tämäkään ei kuitenkaan vaikuta irtisanomisen laillisuuteen.

Milloin irtisanominen on laiton?

Taloudellisilla, tuotannollisilla tai toiminnan uudelleenjärjestelyyn liittyvillä perusteilla toteutettu irtisanominen on laiton, jos irtisanomiselle ei ole ollut työsopimuslain edellyttämiä perusteita, eli kun työnantaja on esimerkiksi jättänyt noudattamatta uudelleensijoitusvelvollisuuttaan vaikka irtisanominen olisi ollut vältettävissä sijoittamalla työntekijä toisiin työtehtäviin. Lisäksi työsopimuslaissa on nimenomaisesti säädetty, että perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun

1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai

2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Yleensä irtisanomistilanteita koskevat erimielisyydet liittyvät nimenomaan ennen tai jälkeen irtisanomisen tapahtuneeseen uuden työntekijän palkkaamiseen tai irtisanotun työntekijän korvaamiseen muuta työtä tehneellä työntekijällä tai uudelleensijoitus- ja koulutusvelvollisuuden laiminlyöntiin.

Palvelumme

Tuotannollisin ja taloudellisin perustein tapahtunutta irtisanomista koskevat erimielisyydet ovat ehkä tyypillisin työsuhteen päättämistä koskeva riitatyyppi. Tähän liittyviä erimielisyyksiä esiintyy melko paljon. Riidan ennaltaehkäisemiseksi työnantajan onkin yleensä syytä turvautua asiantuntevaan oikeudelliseen apuun jo irtisanomismenettelyä käynnistäessään ja mahdollisiin irtisanomisiin johtavia toimenpiteitä harkitessaan. Työntekijän on puolestaan aiheellista kääntyä työoikeuteen erikoistuneen juristin puoleen jo saatuaan tietää mahdollisesti tulossa olevasta irtisanomisesta ja viimeistään irtisanomisen jälkeen epäillessään irtisanomisen laillisuutta. Toimistomme juristeilla on laaja kokemus tuotannollisin ja taloudellisin perustein tapahtuneita irtisanomisia koskevien toimeksiantojen hoitamisesta. Osakkaallamme AA Max Lindholmilla on pitkäaikainen työkokemus mm. työnantaja- ja yrittäjäjärjestöissä työskentelystä ja sitä kautta esimerkiksi työnantajien avustamisesta työvoiman vähentämistä koskevissa yhteistoimintaneuvotteluissa sekä irtisanomista koskevissa riidoissa. AA, VT, OTT Esa Schön on puolestaan hoitanut pääasiassa erilaisia työntekijöiden työsuhteen päättämiseen liittyviä toimeksiantoja noin 20 vuoden ajan.