Irtisanominen työntekijän henkilöön liittyvillä perusteilla
Työsopimuslain mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Laillisena irtisanomisperusteena voidaan pitää tyypillisesti esimerkiksi työntekijän työntekovelvoitteen laiminlyöntiä, aikaansaamattomuutta, epäasiallista käyttäytymistä, työnantajan ohjeiden tai työnjohtomääräysten vastaista menettelyä sekä työntekijän työkyvyn niin olennaista ja pysyvää heikentymistä, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kuitenkin otettava huomioon kunkin tapauksen olosuhteet kokonaisuudessaan eli esimerkiksi rikkomuksen luonne, työntekijän menettelyn moitittavuus ja merkitys työnantajalle sekä työntekijän asema työnantajan organisaatiossa. Työnantajan on toisin sanoen pohdittava, onko työsuhteen päättäminen kyseisessä tapauksessa kokonaisuutena arvioiden kohtuullista.
Työntekijää ei yleensä saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Työnantajan on lisäksi selvitettävä ennen irtisanomista, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työnantajalla tarjolla olevaan työhön. Uudelleensijoitusvelvoite koskee erityisesti niitä tilanteita, joissa työnantaja harkitsee työsuhteen päättämistä työntekijän työkyvyn alenemisen perusteella. Velvollisuutta varoituksen antamiseen tai muuhun tehtävään sijoittamiseen ei kuitenkaan ole, jos kyseessä on niin vakava rikkomus, ettei työnantajalta kohtuudella voida edellyttää työsuhteen jatkamista.
Laissa on myös määritelty eräitä kiellettyjä irtisanomisperusteita. Työntekijää ei saa irtisanoa ensinnäkään sellaisen tämän terveydentilassa tapahtuneen muutoksen perusteella, jonka seurauksena hän ei ole tullut edellä tarkoitetulla tavalla työkyvyttömäksi. Kiellettyjä irtisanomisperusteita ovat myös työntekijän osallistuminen lailliseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan laittomaan työtaistelutoimenpiteeseen, tämän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet ja osallistuminen yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan sekä turvautuminen työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin. Työntekijää ei näin ollen ole sallittua irtisanoa esimerkiksi poliittiseen tai ammattiyhdistystoimintaan osallistumisen, uskonnollisen vakaumuksen tai sen perusteella, että tämä on saattanut työpaikalla havaitsemansa epäkohdan työsuojeluorganisaation käsiteltäväksi.
Palvelumme
Päättämisperusteen riittävyyden arviointi voi olla hankalaa mm. edellä kuvatun kokonaisarvioinnin vuoksi. Perusteeton irtisanominen voi käydä työnantajalle kalliiksi, minkä lisäksi jo pelkästä riidasta työntekijän kanssa aiheutuu usein ylimääräisiä kustannuksia ja toiminnallista haittaa. Tilanteen oikea hahmottaminen on siten hyvin keskeistä realistisen riskiarvion tekemisen ja oikean toimintatavan valitsemisen kannalta. Tapauksesta riippuen esimerkiksi päättösopimuksen tekeminen työntekijän kanssa saattaakin osoittautua irtisanomista järkevämmäksi vaihtoehdoksi. Oikean tilannearvion tekeminen edellyttää usein paitsi juridista osaamista myös kokemusperäistä tietoa vastaavanlaisista tapauksista. Myös työsuhteen päättösopimuksen laatiminen on syytä jättää ammattilaiselle, jotta varmistetaan sen oikeudellinen ja kokonaistaloudellinen tarkoituksenmukaisuus. Tästä syystä työnantajan on jo mahdollista irtisanomista harkittaessa aiheellista käyttää työoikeuteen erikoistunutta asiantuntija-apua turhien riskien ja ylimääräisten kustannusten välttämiseksi.
Myös työntekijän on yleensä syytä turvautua oikeudelliseen apuun jo ennen mahdollista irtisanomista ja viimeistään sen jälkeen epäillessään irtisanomisen laillisuutta. Oikeudenkäynnit ovat pääsääntöisesti pitkäkestoisia ja asianosaiselle raskaita prosesseja, joihin liittyy aina myös taloudellinen riski. Ennen oikeudenkäyntiin ryhtymistä onkin syytä tehdä perusteellinen tilanne- ja riskiarvio sekä selvittää eri etenemistavat ja tähän liittyen mm. mahdollisuudet ratkaista erimielisyys sovinnollisesti. Parhaat edellytykset tähän on työoikeuteen erikoistuneella ja vastaavista tilanteista käytännön kokemusta omaavalla juristilla. Myös työnantajan mahdollisesti tarjoama työsuhteen päättö- tai sovintosopimus on aiheellista antaa juristin tarkastettavaksi, jotta myöhemmin vältytään ikäviltä yllätyksiltä. Sillä, miten sopimus laaditaan, on näet merkitystä myös mm. työttömyys- ja eläketurvan ja työntekijälle sopimuksen perusteella maksettavien korvausten verokohtelun kannalta.
Toimistomme lakimiehet ovat erikoistuneet työoikeuteen ja heillä on pitkällinen kokemus erilaisista työsuhteen päättämistilanteista. Oikeudenkäynti ei yleensä ole kummankaan osapuolen kannalta optimaalinen ratkaisu ja pyrimme aina ratkaisemaan riitatilanteet sovinnollisesti. Aina riitaa ei kuitenkaan ole mahdollista välttää, jolloin se on vietävä tuomioistuimen ratkaistavaksi. Juristeillamme on pitkä kokemus työsuhdeasioita koskevien oikeudenkäyntien hoitamisesta niin yleisissä tuomioistuimissa ja työtuomioistuimessa kuin välimiesmenettelyssä. Osakkaamme AA, VT, OTT Esa Schön on toiminut työtuomioistuimen jäsenenä ja osallistunut siten työsuhderiitojen käsittelyyn myös tuomarin roolissa.
