Työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen muuttaminen

Lakimuutos työntekijän henkilöön perustuvaa irtisanomissuojaa koskevan sääntelyn muuttamiseksi on parhaillaan lausuntokierroksella. Julkisuudessa ja yksityisissä keskusteluissa liikkuu erilaisia arvioita tulevan muutoksen sisällöstä ja sen vaikutuksesta työntekijän työsuhdeturvaan. Tässä artikkelissa käydään kiteytetysti läpi ehdotettuja muutoksia ja niiden mahdollisia vaikutuksia lausunnolla olevan luonnoksen perusteella. Koska kysymys on vasta luonnoksesta, muutokset eivät välttämättä tule toteutumaan sellaisinaan, mutta on oletettavaa, että ne toteutuvat kutakuinkin nyt esitetyssä muodossa.

Mikä ei muutu?

Aloitetaan siitä, mikä ei muutu. Ehdotettava muutos koskee vain työsopimuslain ja merityösopimuslain työntekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita koskevia säännöksiä. Näin ollen tuotannollisin ja taloudellisin perustein tapahtuvan irtisanomisen, koeaikapurun ja työsuhteen purkamisen perusteet säilyvät ennallaan. Esitysluonnoksessa nimenomaisesti todetulla tavalla lakimuutos ei vaikuttaisi myöskään irtisanomisen perusteisiin niissä tilanteissa, joissa irtisanomisen perusteena on työntekijän työkyvyn olennainen ja pysyvä aleneminen.

Kuten nykyisin työsuhteen irtisanominen edellyttäisi myös jatkossa lähtökohtaisesti varoituksen antamista työntekijälle ennen irtisanomista. Poikkeuksena olisivat tilanteet, joissa työntekijän olisi tullut ilman varoitustakin ymmärtää menettelynsä vakavuus ja moitittavuus. Myöskään näiltä osin sääntely ei näyttäisi olevan muuttumassa aikaisemmasta.

Ehdotuksessa ei esitetä muutoksia myöskään kunnan ja hyvinvointialueiden viranhaltijoiden ja valtion virkamiesten työsuhdeturvaan. Myöskään heidän osaltaan mikään ei ole siis muuttumassa. Tämän lisäksi muutoksella ei tule olemaan välitöntä vaikutusta myöskään niihin työntekijöihin, joihin sovellettavassa työehtosopimuksessa on sovittu henkilöperusteisen irtisanomisen perusteista nykyistä lakia vastaavasti.

Asiallinen syy irtisanomisperusteena

Keskeisin muutos tulee olemaan se, että kun nykyisin työntekijän irtisanominen työntekijästä johtuvilla perusteilla edellyttää asiallista ja painavaa syytä, jatkossa siihen riittäisi asiallinen syy. Tavoitteena on alentaa irtisanomiskynnystä ja vahvistaa sitä kautta erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Tämä tarkoittaa, että jatkossa työnantaja voisi irtisanoa työntekijän, jos tämän menettely on ollut sellaista, ettei työnantajalta kohtuudella voida edellyttää sopimussuhteen jatkamista irtisanomisaikaa pidempään.

Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaisiin siis jatkossakin kokonaisarvioinnilla, mutta toisin kuin aikaisemmin, arviointi ei enää perustuisi siihen, voidaanko työsuhteen päättämistä pitää olosuhteet kokonaisuutena huomioon ottaen työntekijän kannalta kohtuullisena seurauksena. Laista myös poistuisi yksilöperusteisiin irtisanomisiin nykyisin liittyvä työnantajan velvoite selvittää, voitaisiinko irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä toisiin tehtäviin, lukuun ottamatta tilanteita, joissa on kysymys työntekijän työntekoedellytysten muuttumisesta, kuten mahdollisesta irtisanomisesta työkyvyn alenemisen perusteella.

Muutoksen arvioidaan hallituksen esitysluonnoksessa mahdollistavan työsopimuksen päättämisen olosuhteissa, joissa se ei ole nykyisin mahdollista, ja sen oletetaan aiheuttavan muutoksia erityisesti niihin tilanteisiin, joissa työntekijä on aiemmin toiminut moitittavasti, ja uusi rikkomus osoittaa samanlaista välinpitämättömyyttä työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden noudattamisesta, ja mahdollistavan jatkossa irtisanomisen myös vakavuudeltaan nykyistä vähäisempien rikkomusten perusteella niiden ollessa toistuvia sekä helpottavan irtisanomista myös työntekijän alisuoriutumisen perusteella.

Hallituksen esitysluonnoksessa kuitenkin korostetaan, että irtisanomisperusteeksi ei riittäisi jatkossakaan merkitykseltään vähäpätöinen, mielivaltainen, syrjivä tai hyvän tavan vastainen syy, vaan irtisanominen olisi mahdollista vain, jos syy on sillä tavalla riittävä, että sen voidaan katsoa perustellusti olevan merkityksellinen työsuhteen jatkamisedellytysten kannalta. Esimerkiksi työntekijän laillisten oikeuksien käyttö, kuten perhevapaalle jääminen, oikeutettujen vaatimusten kohdistaminen velvoitteensa laiminlyöneeseen työnantajaan tai työnantajan lainvastaisen määräyksen noudattamatta jättäminen eivät jatkossakaan olisi hyväksyttäviä irtisanomisperusteita.

Mitä muutos tarkoittaa käytännössä?

Se, miten muutos tulee konkreettisesti vaikuttamaan työntekijän irtisanomissuojaan, jää kuitenkin avoimeksi, kun, kuten hallituksen esitysluonnoksessa todetaan, irtisanomisen perusteena olevan asiallisen syyn sisältö ei ole määriteltävissä tyhjentävästi, ja irtisanomisperusteen täyttymistä tultaisiin jatkossakin arvioimaan rikotun velvoitteen luonnetta ja rikkomuksen vakavuutta koskevalla kokonaisarvioinnilla, mutta eri näkökulmasta kuin tähän saakka. Kun kokonaisarvioinnissa tulee olemaan merkitystä myös työsuhteen osapuolten lojaliteettivelvoitteella, eli tässä tapauksessa erityisesti työnantajan velvoitteella ottaa työsopimusta päätettäessä huomioon myös työntekijän oikeutetut edut, irtisanomiskynnys tulee käytännössä määrittymään tarkemmin myöhemmässä oikeuskäytännössä.

Henkilöperusteisiin irtisanomisiin liittyvän muun työn tarjoamisvelvoitteen poistuminen ei vaikuta käytännössä juurikaan vallitsevaan tilanteeseen. Nykyisinkin uudelleensijoitusvelvoite on liittynyt käytännössä lähinnä niihin tilanteisiin, joissa työnantajalla olisi irtisanomisperuste työntekijän työkyvyn olennaisen ja pysyvän alenemisen perusteella, tai muun tämän työntekoedellytyksissä tapahtuneen muutoksen, kuten työssä vaadittavan ammattipätevyyskirjan menettämisen vuoksi.

Edellä sanotun perusteella irtisanomiskynnys tullee jossakin määrin alenemaan. Sitä, kuinka paljon, ei kuitenkaan ole mahdollista tässä vaiheessa arvioida, vaan se tulee täsmentymään tulevassa oikeuskäytännössä. Lakiehdotus ei myöskään näyttäisi poistavan ehdotuksessa mainittua nykyisin voimassa olevaan lakiin liittyvää ongelmaa siitä, että irtisanomisperusteen olemassaoloa on vaikeaa todeta yksittäistapauksessa oikeusvarmalla tavalla, kun irtisanomisperusteet määräytyvät yleislausekkeen perusteella. Lain muuttuessa on jatkossa epäselvää myös se, miltä osin aikaisempaa oikeuskäytäntöä voidaan hyödyntää irtisanomisperusteen täyttymistä koskevassa arvioinnissa. Lisäksi irtisanomisen perusteet tulevat jatkossa olemaan erilaiset niiden työntekijöiden osalta, joihin sovelletaan uutta lakia, kuin niiden, joihin sovelletaan työehtosopimusta, jossa irtisanomisperusteet on määritelty nykyistä lakia vastaavalla tavalla. Tällä hetkellä vaikuttaa siis siltä, että lähivuosina henkilöperusteisiin irtisanomisiin tulee liittymään merkittäviä oikeudellisia epävarmuustekijöitä ja odotettavissa on merkittävä määrä tätä koskevia oikeudellisia riitoja.

Esa Schön
asianajaja, varatuomari, oikeustieteen tohtori